| 设为首页 | 加入收藏 | 在线帮助 | 网站地图 | 关于本站| 意见反馈



如何提高网站招聘的效率

■邱 梅 

  网络招聘因其操作简单,信息发布广泛久远,越来越受到招聘方和求职者的欢迎。联邦集团是从2000年起开始采用网络招聘的。我们的经验数据是,一般的职位(如文员),网站招聘的成功率要低于现场招聘。为什么呢?我个人认为主要原因在于现场招聘是面对面的,招聘方和求职方可以即时了解彼此的需求和优缺点,可以较快作出决定。此外,现场招聘的求职者较网上求职者,求职意愿要强,到职时间要快,也是原因之一。
  应该说,招聘网站在功能和内容设计上考虑了招聘方和求职者两个主体的需求。但在行业、专业、职位分类、供求双方的联系方面做得还不尽如意。具体表现在:
  一、一些重要的行业在相关项设置上缺失。如汽车行业和装修行业,这都是越来越重要、也需要大量人才的行业,但在相当部分网站行业类别选项中,都没有这个行业。
  二、专业设置局限且分类不科学。一些企业大量需要的专业在网站相关选项中没有或分类不科学。如设计类专业,目前企业的需求有工业设计、室内设计、环境艺术设计、服装设计、平面设计、商业展示设计(如橱窗设计)等。但在一些网站上,能够勉强查到的只有服装设计。有个网站将工业设计专业归入机械类,这不但是落后的,也是不科学的。
  三、在供求双方的联系和沟通方式上较机械或添加自以为是的设置。
  如某个网站,招聘企业对某个求职者资料有兴趣,点击“发送招聘意向”选项时,出来的对话框是一份只能填写具体时间的约见函。事实上,由于网站上招聘方和求职方发布的资料均比较有限,双方是否约见还取决于进一步的沟通和了解。一个对企业负责,对求职者负责,对效率负责的优秀招聘人员,是不会随随便便简简单单约见网上求职者的。而是必须先通过电话验证求职者各项资料、详细介绍公司和职位情况、确认双方基本能够达成一致才发出约见邀请的,且在邀请中要详细告知对方公司的地理位置和乘车路线。
  针对上述问题,我认为招聘网站的功能和内容应争取与社会、企业、人才市场的发展同步,并进一步完善和强化相关技术。如职位分类多参考大型规范性企业岗位设置,行业和专业上及时增加新开类并适当突出热门类;技术上增加视频对话,适时交流等功能。此外,亲切的介面、有用的资讯、成功案例介绍、企业在线招聘、适当的线下交流活动,都对提高网站招聘效果太有裨益。
  对企业来说,应该做到:
  1、尽可能详细发布职能和要求;2、尊重每个求职者;3、认真对待每一位求职者的资料;4、设置个性化、有亲和力的自动回复函;5、通过电话询问求职者目前状况和求职意愿,告知求职者一些相关事项。
  很多企业的招聘信息上写着:“拒绝来电来访”。这简直就是堵死了寻找优秀人才的通道。要知道,能够按你的要求给你投资料的人,大部分可能并不是你们企业最需要的人。而一些现职不错的中高层人员,他们可能根本不愿或不会或没有时间在网上制作详细的简历,即使有简历,限于身份,他们也不愿随随便便投递简历。他们最喜欢的途径就是先通过电话与招聘方作沟通。而这样的一副居高临下,守株待兔、愿者上钩的嘴脸,谁愿意自讨没趣呢?
  所以,招聘人员的素质要求是非常高的。既要诚恳、耐心,又要专业和技巧。如约见求职者时,不但要能详细告诉对方交通路线,且要能介绍公司的一些状况、招聘需要和待遇等等。有的公司的招聘人员对应聘简历进行初步筛选后,即交给文员通知面试。而后者对岗位职责、要求、待遇,一无所知,态度上往往又是一副命令式的“通知”(而不是协商),根本不会征求求职者的意愿,也不尊重他们的想法。这样怎么招得到优秀的人才?
  对个人来说,应该做到:
  1、诚信,详细的资料。
  2、辅以传真、电话。因为网上应聘只需轻轻一点,所以投递简历者必然少。而格式化的简历很难保证能脱颖而出,这就需要个性化的求职信和适当辅以传真和电话了。
 。ㄇ衩:广东联邦家私集团有限公司人力资源部副总经理)