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劳动合同期满终止形成事实劳动关系,期限还是一样吗?

 

  【案情摘要】
  被诉人及其下属各分公司有独立用人权。申诉人与被诉人签订的劳动合同的期限为2001年8月1日起至2004年7月31日止。2003年10月,申诉人在被诉人下属佛山分公司担任业务主管。劳动合同期满后双方未再续签,申诉人继续在佛山分公司工作。2004年9月,申诉人回到被诉人处工作。2005年2月,被诉人将申诉人安排至广州分公司工作,2005年3月起,申诉人开始在广州分公司工作。
  2005年4月5日,被诉人以合同期届满,决定与申诉人续签劳动合同,被诉人曾三次书面通知申诉人,由于双方就签订劳动合同的期限发生异议,双方因此未能续签劳动合同。4月26日,被诉人以申诉人接到通知后无正当理由未在规定时间内签订劳动合同为由,视为申诉人单方解除劳动关系,于4月30日终止与申诉人的劳动关系。

  【申诉要求】
  要求被诉人支付经济补偿金108000元、50%的额外经济补偿金54000元及代通知金12000元。
  【处理结果】
  1、驳回申诉人的仲裁请求;
  2、双方的劳动关系于2005年4月30日终止,被诉人为申诉人办理终止劳动关系的手续。
  【裁决依据】
  根据劳动保障部办公厅《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》(劳社厅函〔2001〕249号)中“劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,用人单位未表示异议的,劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系,而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同”的规定。被诉人经过三次书面通知申诉人签订劳动合同,申诉人仍拒绝签订,直接导致双方劳动关系终止。对此,申诉人应当承担过错责任。申诉人拒绝签订劳动合同,其实质是单方终止与被诉人的劳动关系,被诉人无须支付经济补偿金。
  【律师说法】
  当前,不少企业把签订劳动合同当做是应付劳动年审行政检查的任务,相当部分企业不与劳动者签订合同或劳动合同签订不全面,为将来发生劳动争议埋下隐患。建议企业通过以下三方面工作加强人力资源管理,避免劳动争议的发生:
  一是劳动合同实行全面签订管理。建议人力资源管理部门首先从对没有签订劳动合同职工的分类入手,逐个处理。其次,劳动合同实行全面内容管理,企业应在制定违约条款时明确双方的责任,也可以将企业的主要文件如《员工守则》作为劳动合同的附件。第三,要经由劳动保障部门做好劳动合同鉴证工作,做到对劳动合同的合法性心中有数。
  二是加强培训,提高员工法律意识。《劳动法》规定,企业有对职工进行职业培训的义务。企业应多开展劳动法律法规的普及教育、企业规章制度的学习,或聘请常年法律顾问对职工进行法律培训,组织职工对有争议的案件进行讨论,是加强职工法制意识的有效手段。
  三是加强与劳动争议有关的外部单位联系。日常工作中要加强与地方劳动仲裁委员会的联系,咨询企业规章制度的合理性,对把握不准的重要处理决定先咨询后执行,是确保企业在争议发生后胜诉的重要手段;另一方面可借鉴同行业内有关劳动争议的处理,这对本单位有很强的借鉴意义。此外,企业还可以聘请人力资源管理专家给予指导,制订一套完善的企业规章制度以预防劳动争议的发生。
              。ü愣行胖鲁下墒κ挛袼芙ㄓ盥墒,咨询电话:13802632815、0757-85166800)