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  引子:

  如何选准人、用好人、留住人,一直是困扰企业人力资源经理的主要问题,本期特选取以下三篇相关题材,以飨读者,欢迎交流。

 

发现优秀的 选择合适的
■ 黄影华 


  央视二套有个节目叫《绝对挑战》,是给企业招聘员工的。从去年5月中开始,它给东风日产招聘一位年薪百万的营销总监。全国5000多人报名,只选出10个人进入淘汰赛。进入决赛的十强选手上演了一场大型的电视招聘真人秀,不仅向企业展示了如何选聘职业经理人,也让人们领略了职场精英的魅力。然而引发更多人议论的是,总决赛最后胜利落在大家不认为最优秀的葆旭东手中。

  大热倒灶的议论

  赛前被普遍看好,网络支持率最高的朱勇有近20年的创业经历,个人事业发展良好,企业运行平稳。从个人能力看,朱勇拥有北京大学光华管理学院EMBA学位,具有良好的教育背景,具备大局观念和战略眼光,理论基础和实际商业经验都很出众。另一名落选参赛者郑威也拥有三年以上项目管理工作经验,英国利物浦大学市场学工商管理硕士,协调力、执行力比葆旭东都强。但为何企业以及职场职业顾问专家最终选择葆旭东呢?
  东风日产一名副总经理表示:“我们在职位公告中列明,入选者要具备良好的职业素养、专业知识,能充满激情地带领团队迎接各种挑战,具有挑战意识、竞争意识、创新精神,以及很好的市场领悟能力。他能深刻理解体察消费者的需求,建立最有效的沟通机制。我们认为葆旭东以其表现出来的聪明才智、心理素质和个人品质是可以胜任这个职位。”
  俗话说,鞋子好不好,只有自己知道。的确,合适才是最好的。葆旭东的成功也正在于他是所有选手中最合适的人选。

  “鱼与桌子”的启示

  在一般人眼里,似乎出身名牌大学,经过国际著名公司的熏陶,有着诱人的工作经历,就是有用人才了。殊不知,即使是块好料子,也不一定适合于你的公司。人力资源管理学有一个经典的“鱼与桌子”的论断。一位老渔夫每天都在河边钓鱼,奇怪的是他会将钓上的大部分鱼重新放回水里。终于,在老人又放走了一条丰硕的大鱼后,一个小伙子按捺不住好奇心,问老人为什么要放走那么大的一条鱼。老人指着桶里的鱼说,我家的桌子只能放下这么小的鱼,太大的鱼我得先把它们切。训牧ζ褪奔浠共蝗缬美吹龈嗟拇笮≌鲜实挠。正如朱勇,他有20年自主创业经验,目前拥有两家公司,也是一家房地产公司董事,会屈就于营销总监这个职位吗?而且关键性问题是因他一贯处于决策高层地位,人际关系、团队协作是他的“短板”。如果选择这条大鱼,那么东风日产公司不知要花多少时间和成本让他从“员工的老板”转化为“员工的伙伴”。

  “三位一体”的招聘思路

  合适是个较为宽泛的概念,每个招聘者或许也不能在一时三刻内道出各个职位的合适条件是什么。这便需要我们在招聘前理清思路,定出科学的招聘方案。
  企业可以从应聘者的企业文化适应性、岗位工作适应性和领导及团队风格适应性三方面来分步、综合考察。这是一个从宏观到微观,由浅入深的“三位一体”的招聘思路。招聘过程中既要考虑到岗位的需要,还要考虑到组织的需要、领导者以及团队的需要。
  一、企业文化适应性
  很多企业把认同组织价值观视为招聘员工与提拔干部的首要标准,如果不认同组织价值观,能力再强也不能重用。认同价值观其实就是企业文化的适应性问题,它关系到大方向,关系到能不能持续的问题。对员工个体来说,在适合自己的文化环境中工作,就像顺风行走,心情舒畅且步履轻盈,反之就是逆风而行。葆旭东在七场淘汰赛中,四进“压力面试屋”,但每次都化险为夷,表现出强烈的职场求生欲望和强大的抗压能力。正如东风汽车总裁中村克在采访中提到,虽然日产以技术著称,但对于符合中国市场特征的营销方式也非常重视,必须建立积极进取的持久战斗力。而葆旭东身上那股敢闯敢拼的创新精神及那种韧劲,恰恰与其企业文化不谋而合。
  二、岗位工作适应性
  岗位工作适应性主要考察应聘者是否具有胜任岗位工作的知识、能力、经验等,这是在一般招聘面试中重点考察的内容。岗位工作适应性可以通过岗位胜任能力与岗位专业水平分别考察。以这两方面考核录用的人才一般是可以胜任工作岗位的,但用人单位普遍忽视“合适”二字,大材小用的情况时常出现,导致员工失去工作积极性,认为事业前景差而“跳槽”。全球最大的汽车玻璃制造企业之一福耀玻璃有限公司招聘一个采购部经理。那个点子灵活、表现很优秀的反而落选了,而那个中规中矩、表现中等的反倒中聘了。事后福耀玻璃又回过头来,找到那位落选的小伙子,把他放到更高的营销副总位子上了,正如企业招聘经理所说:“发现优秀的,选择合适的”。
  三、领导及团队风格适应性
  领导及团队风格适应性主要是考察应聘者的特质、个性与未来的领导者个性以及团队作风是否适应。领导者风格对员工的影响有时比工作内容本身要大得多,它直接影响到员工的工作热情、投入度与满意度,从而间接影响其工作绩效。两个做事风格冲突,个性特质极不匹配的人在一起是很难相处好的,会造成1+l<2的后果;同一团队成员不能形成优势互补反而是优势互阻,更会严重影响团队绩效。因此。招聘过程不仅要关注冰山上面的部分(如知识、技能等),更要关注冰山下面的部分(个性特质等)。
  通过以上三点,一层层检验应聘者,坚持“适才适岗”的原则,把合适的人放到合适的职位,企业与个人才能相得益彰,两者才会和谐持续发展。