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激励绩评并驾 提升企业核心竞争力
广东长园制定科学有效的管理机制激发科技人员创造潜能
广东长园 黄丽华 

  [背景资料] 广东长园电缆附件有限公司(简称“广东长园”),成立于1987年,是目前国内规模最大、品种最全的硅橡胶电力电缆附件和高低压分接箱成套设备的生产企业。公司自成立至今,一直坚持走自主研发、科技创新、创民族品牌的道路,十分重视对科研技术人员的引进、培育、使用、激励和评价。经过近20年的精心打造,公司先后被授予国家火炬计划重点高新技术企业、广东省高新技术企业、广东省民营科技企业等荣誉称号。

  广东长园拥有由多名高级工程师和高级经济师、工程师和经济师、技术员等组成的专业高效的工程技术队伍,具有大专以上学历的科技人员占公司总人数的32%,其中从事高新技术产品研究和开发的科技人员占公司总人数的15%。公司成立了以总工程师负责的工程技术研发中心,去年又成功组建为省级工程技术研发中心。公司每年都投入不少于销售总额6%的资金作为自主创新的研发经费,与上海电缆研究所、武汉高压研究所、西安高压电器研究所、西安交大、华工大等科研单位及有关高校、同行建立长期友好的合作关系。
  在拥有高素质的人力资源和设备资源的同时,公司于2001年建立起一套科学有效的科研技术人员激励机制和绩效评估体系。

  一、“内外兼修”的激励机制

  全面薪酬战略———内在外在全面激励。
  知识经济时代,薪酬成为科技人才价值实现的一种形式。为满足科技人员的薪酬需求,公司实行“全面薪酬战略”的薪酬支付方式,将支付科技人员的薪酬分为“外在薪酬”(可量化的货币性价值)和“内在薪酬”(不可以货币形式量化的各种奖励价值)两大类,两者的组合即为“全面薪酬”。在“外在薪酬”设置方面,公司将支付员工基本工资、奖金等短期激励薪酬,认股权、股份奖励等长期激励薪酬,社会保险、人身意外险、出国考察学习等货币性福利,以及其他各种货币性开支,包括住房津贴等。在“内在薪酬”设置方面,加强对科技人员的工作满意度评价,为其完成工作提供各种便利工具、培训机会、提高个人名望机会,以及对公司有突出贡献的技术人员加以表彰等等。
  事实证明,科技人员对企业的期望和需求是全面的,既包括物质需求,更包括高度的精神需求,因此实施“全面薪酬战略”是实现对科技人员全面激励的有效模式。
  授权———低成本、高效率
  根据科技人员从事创造性工作,注重独立性、自主性的特点,公司一方面根据任务要求进行充分授权,允许科技人员自主制定他们自己认为是最好的工作方法;另一方面,为科技人员独立承担创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持,保证其创新活动的顺利进行。
  实践证明,让科技人员参与他们分工业务直接相关决策,可以充分表达公司对他们的信任和尊重。此外,科技人员拥有专业知识和技能,往往最了解问题的状况、改进的方式,以及客户的真正想法。一旦员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性,他们对工作的责任感就会大大增加。而公司仅仅通过授权,就可以用很低的成本得到更高的效率。
教育培训———给员工提供“最好的福利”
  绝大部分员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利,因为教育和培训往往是在本公司或其他公司提升的前提。因此,公司结合员工自身的特点与工作业务的需要,提供形式多种的培训机会,包括聘请国内经验丰富的教授级高级工程师到公司讲课、举办技术交流会、茶话会,出国考察学习等;而职务晋升、专业技术研究等方面的机会,更能调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。
  “引领”———让科技员工的创造充满乐趣
  科技人员从事的是富于创造性的思维活动,固定的工作地点、限定的工作时间、刻板的工作形式、僵硬的工作制度只会扼杀他们的天赋、灵感、想象力和创造力。因此,公司提出应当“引领”科技员工,而不是“管理”科技员工。引领而不是管理,意味着要为科技员工创造更为宽松、开放的工作环境,具体包括自主工作权力,自由发表意见的氛围,容忍员工犯错误,创造充满乐趣和关爱的工作环境。
  由于科技员工的工作过程难于监控,传统意义的监督管理对他们来说既不适宜,也非必要。因此,对于科技员工只需要对其工作目标、工作结果提出要求和考核,而无需要对中间过程进行严格监督。当然,科技人员并非完美无缺,他们也有行为失误的时候。对他们实行宽容式管理,允许他们犯错误。如果哪个人在几次犯错误之后变得“茁长”了,那对公司是很有价值的。容忍犯错误的态度给予科技人员最大的心理宽容度,增进了员工对企业的信赖和忠诚感,也有助于其创造性潜力的发挥。
  晋升双轨制———技术和行政职务“分流”
  建立有效的个人晋升机制,实施技术和行政职务分流的“双轨制”。目前,企业员工的晋升一般是指行政职级上的提高。但一个企业的管理岗位毕竟有限,不可能完全满足所有员工的晋升需要,这就使一些技术人才因长期不能得到晋升而流失。为此,公司将行政职级与技能职级划分开,实行双轨晋升,让更多的员工通过自身努力提高技术能力而获得需要的满足。只有这样,才能从增加员工对发展的希望值,真正发挥晋升对员工的激励作用。

  二、基于“低投入、高产出”思想的目标管理

  怎样才能对科研技术人员的工作实绩进行合理的评价?针对这一难题,广东长园人力资源部在充分认识传统绩效管理的弊端、借鉴国内外先进绩效管理经验后,设计出一套以“低投入,高产出”为基本考评思想、运用目标管理的绩效评价方法。
  目标管理是一项行之有效的绩效考核方法,它包括了目标体系制定、目标的执行与追踪、目标完成结果评价与反馈三个阶段。利用目标管理法进行科技人员绩效评估,具体是这样开展工作的:
  第一步:确定评估指标,即确定科技人员工作绩效目标以及评判目标实现情况的等级分类。每年年初,人力资源部都会与科技人员进行广泛的协商和讨论,制定与公司年度经营发展目标相一致、实际可行的科技人员绩效评估指标等级表。当中包括直接绩效评估指标和间接绩效评估指标。直接绩效是科技人员现阶段通过承担科研项目直接产出的科研成果。其评估指标包括项目完成时间、科研论著、技术型成果、应用型成果、成果鉴定等一级指标,这些一级指标细化后再分解成具体的二级指标。间接绩效则是科技人员通过长期努力间接产出的科研成果,主要表现为科技人员对公司人才队伍建设的贡献(扣除公司引进人才)和以往相关领域的研究成果在现期产生的价值。其评估指标包括以往成果产生的效益、人才培养两方面。
  我们还根据部门职能的差异建立起关键绩效指标体系(下表),更好地区分科技人员与其他人员的工作实绩,避免绩效评估以偏概全,有失公平。

各职能部门关键绩效指标体系
部门 指标侧重 指标名称
技术部 成本指标 设计损失率
质量指标 设计错误再发生率、项目及时完成率、第一次设计完成到投产前修改次数
竞争指标 在竞争对手前推出新产品的数量、在竞争对手前推出新产品的销量
营销部 市场份额指标 销售增长率、市场占有率、品牌认识率、销售目标完成率、市场竞争比率
客户服务指标 投诉处理及时率、客户回访率、客户档案完整率、客户流失率
经营安全指标 贷款回收率、成本周转率、销售费用投入产出比
生产车间 成本指标 生产效率、原料损耗率、设备利用率、设备生产率
质量指标 产品一次合格率、废品率
经营安全指标 原料周转率、备用周转率、在制品周转率
人力资源部 经营安全指标 员工自然流动率、人员需要达成率、培训计划完成率、培训覆盖率

  第二步:科技人员根据确定的目标制定计划,具体实施。
  第三步:各职能部门对科技人员在实施目标时的工作情况进行检查,协助解决科技人员在实施目标过程中遇到的问题和纠正出现的失误及偏差,并将结果记录下来。
  第四步:在规定的目标实现期限内,对科技人员的目标实现情况进行评估,并将评估结果记录下来。评估完成后,绩效评估小组将最后确定的评估结果通知本人,并和他们一起讨论今后的发展目标,确定下一个评估期限的目标,指出他们在绩效评估中反映出的问题和不足,帮助他们加以改正和克服;同时对他们在工作中的突出表现加以表扬,以激励他们的进取心。绩效评估委员会将每个科技人员的评估结果归入其本人的业绩档案,作为其今后晋升职务、奖励工资和培训的依据,对评估结果不好的科技人员进行教育,从而达到评估的目的。
  在有效的激励机制和绩效管理体系共同作用下,公司充分调动起科研技术人员的工作热情,发挥出他们极大的创造潜能。近年来,公司成功研制出66kV干式终端、64/110kV干式终端、64/110kV内锥插拔式终端、110kV直通/绝缘接头等极具市场竞争力的新产品,为公司带来了巨大的经济效益。经过近二十年的发展,公司先后有三十多个系列产品被评为国家重点新产品或国家级火炬计划项目,四十多个系列产品被评为省市重点新产品和科技进步奖,拥有或申报了国家发明专利、实用新型专利19项。公司重视科研创新,受到省市等各级政府的关注和肯定。2005年7月13日,中共中央政治局委员、广东省委书记张德江及省市党政领导到广东长园调研,张德江书记对广东长园在科技创新方面所取得的成绩表示充分肯定,并欣然题词“创民族品牌,造附件精品”。