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用人是企业发展的一面旗帜
——谈谈“用人可疑”与“疑人可用”的辩证法
罗 苏(广东兴发集团有限公司董事长) 

                          

 

  笑看风云间,罗苏从业已经20年。

  广东兴发集团有限公司(以下简称公司)创建于1984年,现下辖有五家控股子公司,分别为广东兴发创新股份有限公司、佛山市兴辉陶瓷有限公司、佛山兴发铝型材有限公司、佛山立兴涂料有限公司和香港恒发铝型材有限公司。作为一家民营股份制集团公司,现已成为全国著名的专业生产建筑铝型材、工业铝型材、纳米绿色环保陶瓷和纳米环保涂料的大型企业,是国家建设部铝合金建材定点生产基地。拥有年产铝型材10万吨、纳米绿色环保陶瓷4000万平方米和纳米环保粉末涂料3000吨的生产能力。

 

  作为企业发展的管理者,要将企业带好,使其长盛不衰,可以说是千头万绪。今天,我想谈论的是,关于企业管理中的用人问题,主要思想就是用人要做到“用人可疑”,“疑人可用”。
  企业要解决好用人之道
  为什么这样说呢?改革开放20多年,民营企业家经历了大浪淘沙的市场竞争之后,现在进入到“剩者为王”的阶段。前一阶段,我们充分认识了资本的魅力,即是钱的力量;现在开始体会到人的力量。人,也是一种资本;人才是经济活动中最活跃的生产力。企业的出路说到底是人的出路;企业中人的问题,应该是我们在企业管理中高度关注的主题。这个问题解决好了,我们的企业发展就有希望,就会有所创新、有所创造。我希望通过我们的交流,在企业中倡导一种尊重人才、尊重知识的好风气。
  回顾广东兴发集团有限公司21年所走过的历程,再看看我们周围的企业,无论在国内还是在国外,企业管理都面临着许多困扰已久的难题。比如,为什么企业越大却越脆弱?为什么高薪却请不到杰出的人才?为什么忠诚的员工成了一个美丽的童话?为什么管理技术在不断进步,管理难题却依然层出不穷?为什么企业会成为老板和员工互相利用、彼此折磨的人间地狱?这个问题我也思考了很久,要解开这个死结,关键就是要解决好用人之道!毛主席曾经讲过:“政治路线决定之后,干部就是决定的因素”。他讲的干部就是用人。对我们企业而言,就是定好方向,上好项目,就是要用好人才。当你能够让员工大都享受到创造、安定的乐趣,企业就成了人间的天堂。企业中的工作关系,不再是互相利用,而是人与人之间的尊重、关爱与帮助,企业就不仅仅是一个经济(挣钱)的概念,它将会焕发出新的生命光彩。
  “用人可疑”实质是监督机制
  现在我就具体谈一谈“用人可疑”、“疑人可用”。
  坚持以人为本是落实科学发展观的本质和核心,企业在新形势下如何保持健康、全面、协调、可持续发展,关键是用好人。而科学、创新的用人之道是用好人才的保证。过去我们的老祖宗在用人的问题上一直流传这么一句至理名言:“用人不疑,疑人不用”。我认为这个观点实质上是不符合辩证的,有一定的片面性,与现在社会主义市场经济相脱节的用人观。
  “疑”是什么,是过程,不是否定,它要经过观察、识辨、纠正。不是让他自生自灭。所以对于人才,我们应采取“疑人可用,用人可疑”的态度。人的变化,无非有这么几种:从好会变坏,从坏会变好,从好到更好,从坏到更坏,必须通过学习监督加以约束。正如企业考核管理人员一样,觉得值得信赖而又有培养前途的管理人员,让人力资源部去了解、调查、监督和考核;如果不去了解你,调查你,考核你,监督你,那么你被提拔的可能性就很小。
  “用人可疑”不是无目的地乱猜测,乱怀疑,更不是顺我者昌,逆我者亡,而是有目的地去了解、观察、检验、监督和考评,就是运用“实践是检验真理的唯一标准”的理论去用人。“用人可疑”就是在使用人才的时候,本着对其本人、对企业、对老板负责的态度,在大脑中打几个问号。一方面要多观察、多对比,做到量 才而录,适才量用,尽展所长。企业发展最怕的是管理人员思维老化,一个人的意识与知识是否能跟企业发展同步?是否能与时俱进、开拓创新?在各自的岗位上开拓新思维、逆向思维、开创新局面,是需要时间来验证的。人最难超越的是自身,没有监督与纠正,犹如行驶中失去驾驶员的汽车,非常危险,弄不好会车毁人亡。另一方面要针对各部门、各工序的不同,预计可能出现什么问题,从而制订一系列相互监督的制度,使每个部门、工序的工作在监督中完善和提高。
  近几年兴发集团有限公司在管理中实施的工序工作质量监控制度,开始时大家都有点不习惯,部分人甚至认为这是不信任、背后捅一刀的行为。然而我们强调在监督过程中要公正公开、坦诚相对,形成一种批评和自我批评的氛围,体现相互帮助与关怀,最终目的是共同提高。近几年兴发各部门的工作质量不断提高,能够与市场要求同步,主管的管理及决策思维比较全面和务实,主管之间和谐友爱,企业的各项工作明显改善,充分证明了工序监督的成效。实践的检验证明:“用人可疑”是企业管理必须的监督管理机制。
  “疑人可用”实质是知人善用
  “疑人也用”是实事求是、公平公正的态度,就是在其人格、能力、智慧不确定的情况下,本着保护人才、爱惜人才的目的,观察他,大胆选拔和使用他,不至于造成埋没人才和浪费人才。人才犹如冰山,浮于水面部分仅30%,沉于水底部分达70%,不去用人就不能了解一个人,就不能用好一个人,用人才能识人,但是意志不坚的人不可用,无真才实学的人也不可用,急功近利、自私自利的人绝对不可用。近朱者赤,近墨者黑,用人之短不可。酥掏豢扇。馐瞧笠道习逵萌酥。骏马能历险,犁田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟;舍长与就短,智者难办谋;生财贵适用,慎勿多苛求。退一步讲,即使“疑”真有其事,只要优点大于缺点,也要大胆使用。扬其长,抑其短。常言道,人无完人,金无足赤,对待人才要有护才之胆,容才之量。老板是投资者、管理者、决策者,企业效益是广大员工创造出来的。如果责备求全,疑则不用,就会造成人才埋没甚至流失,长此下去,企业将无人可用,到了人力资源荒芜的时候,企业发展就相当危险。用人相当讲究,所谓“士为知己者死”,不拘一格用人才,可能会有意想不到的效果,古往今来,这些成功的例子多的是。毛泽东与蒋介石虽然对立,但毛泽东不计前嫌,重用投靠共产党的将领,更快地解放了全中国。“疑人也用”是知人善用。适才使用,广纳人才之举,是尊重客观事实的用人之道。
  但是聪明人,同样会干傻事:1、骄傲自大;2、孤立无援;3、不顾后果;4、过分好胜;5、得失人多,称呼人少,好像没有他地球不会运转了,结果聪明反被聪明误。
  用将者必用其才,无才不能成将。企业发展必须不断地增添人力资源,独揽大权是一种私欲膨胀的自杀行为,最终导致用权者无权,而信任则是对人才最有力的支持。
  在企业与人才的关系中,企业承担的风险是最大的,企业倒闭了,一切都将不复存在,而员工的损失就不那么大,有能力的人完全可以到别的企业去打工。
  用人制度少不了监督机制
  “用人可疑,疑人可用”,最终的落脚点应反映在监督思想上,反映在企业用人制度上,监督机制是企业用人制度不可或缺的重要环节:
  首先对人要监督。人的可塑性很大,以人为本,人才是价值,其思想是现实环境的产物,也即是马克思曾说过的:“人,是一定社会环境的产物。”这些年来,我们目睹了许多大大小小的蜕化变质者,期间多少能看出演变轨迹。他们原先也并不都是歪苗坏种,有的为国家、为企业做出过相当的贡献,是某一方优秀人物,只是后来随着环境变化而变化,逐步演变,最后才由青变红,由红变黑了。这正是手握权柄而又缺乏监督的结果,致使他随心所欲,坠入歧途。
  其次人要靠监督。人不是神仙,吃五谷杂粮,有七情六欲,因而有自身的弱点,不能没有一套完善的约束制度,头上要带着“紧箍罩”,不然的话,到时就管不住了。人只有监督下才能保持自我,面对各种诱惑,不能随心所欲,使其无法随心所欲。
  最后是在监督制度下有小毛病的人也可以用。人不可能没有缺点,特别是一些有个性的能人,缺点更突出一些。有了缺点就不用,这不是唯物主义的态度。关键是看他有什么缺点?用在什么地方?是不是扬长避短?在监督的前提下可以用,就可以在约束和规范中发挥被用者的长处,抑制其短处,让每一个人都能够各施其长。大粪当然是臭的,但你把它做肥料,不是把它做化妆品,那么它臭不臭和脏不脏又有什么关系呢?
  坦诚地讲,没有哪一个企业能做到“用人不疑,疑人不用”,也没有哪个企业的老板会绝对相信哪一个人。否则,大多企业就不用设立监察部门,成立考核委员会了。如果一切都相信你,那无疑是一场赌博,即就是下赌注,你的职位越高,越重用你,企业下的赌注就越大。
  在工作中我们不能只听有些人口若悬河地大讲、特讲,最终落脚点还是要看他的做事能力和执政能力。“放任”不是“放羊”,老板信任是一点一点给的,年轻人不能今天背书包,明天背银包。这要看一个人的表现,表现了多少,老板给你多少权限。不要奢望老板一下子就相信一个人,这样反而是企业危机的开始。如果一个人想被老板重用,就要有被了解、被观察以及被考核的准备。你有智慧吗?那就发挥你的智慧;你没有智慧你就去流汗水,老板对你是不断地考核、总结和监督。因为我们相信工作能力、诚信能力、协调能力、想象能力、执政能力是通过实践考验出来的,不是听一个人说的。
  用什么人就有什么样团队
  企业最大的失误是上错项目用错人,而用人最大的弊病是:1、近亲繁殖;2、裙带关系过多;3、任人唯亲;4、拉帮结派;5、自由主义。兴发公司今后提拔管理人员,绝不能“顺我者昌、逆我者亡”。任用管理人员必须五湖四海,坚持亲者疏、疏者亲、能者上、平者让、庸者下的用人原则。同时用人广度要不断拓宽,美的集团总裁何亨健曾讲过:80年代用广东人,90年代用中国人,21世纪用地球人。我加一句,可能再过50年可用外星人了。经验告诉我们,用人是一面旗帜,用什么样的人就有一批什么样的团队。
  兴发开办20年,还没有建立一个完整的刚性管理机制,有时出现“逆淘汰”现象,为保障扶正祛邪、择优劣汰的吏治机制,要防止有“逆淘汰”现象出现。为什么我们从外地招来的能人和有智慧的人,长者干三年,短者干三个月就走了呢?主要是“逆淘汰”现象。所以企业家要留住人尤其是能人,一定要正确处理好本土与外来人才的矛盾,必须要搞好五湖四海,否则有智慧的人和“空降”的人,难以有稳定情绪,如此下去任何制度都无法持续,公司20年成果也会昙花一现。如果有这种现象,让人不禁想起曾广为流传的诗句:高尚是高尚者的墓志铭,卑鄙是卑鄙者的通行证。因此,今后任用管理人员,不管从什么地方来的人才都要一视同仁,要坚决杜绝裙带关系,不要拉帮结派,排斥刁难外来人。今后对外来人员,必须帮助照顾,只要他对公司有贡献的,要形成使他社会上有地位,工作上得到支持,生活上给予关心的企业氛围,这是公司人性化管理的原则。
  用人之道既是技术更是艺术
  “用人可疑,疑人可用”的真正意义归根结底是:没有绝对的信任,也没有绝对的怀疑,只有充分沟通,才能消除怀疑,增强信任。美国前总统里根说过,他的奥秘是领导者必须倾注全力,演出一个最具“成功”形象的优秀领导者角色,把活泼愉悦的微笑面孔,积极自信的坚毅精神散发出去。管理者要把握好信任和怀疑的关系,这既是技术更是艺术,是辩证和科学的统一,要精妙运用,精心把握。所谓“技术”,是指按制度要求去用人,做到人尽其才;所谓“艺术”,实际上就是尊重人才,为人才创造脱颖而出的环境和广阔的舞台。
  同时,企业要建立和健全一套较好的民主集中制,使上情下达,下情上传保持畅通,努力营造一种畅所欲言的民主作风。我们企业管理人员当中,有极少数的人喜欢听好话、奉承的话,不喜欢听不同的意见。这很危险,时间久了,会成为聋子瞎子。因此,我主持召开董事会扩大会议,假如主持人提出重大方案,会议没有人发言或提出异议的话,一般我立即散会,下次再开。百分之百的拥护,要多问几个为什么?其次是,有人提出异议或不同看法,我也要问几个为什么,一定要将道理和原因问明白,才能制定工作上的决策,以便达到民主集中,达到思想统一。
  建立新的用人机制,将是兴发发展的重点。“用人可疑,疑人可用”是完全基于对人才的呵护和培养为出发点,是落实科学发展观的重要体现。坚持科学的用人之道,才能使兴发公司在可持续发展中走得更远、更稳固。