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人才:一个永远的话题
我看《搜猎人才》(一)
陆安春 

  本文以石油巨头Schumberger Ltd公司为例子,强调了一流人才的重要地位。纵观全球,因为对人才的适当使用而迅速改变局势的例子举不胜举。19世纪中期普鲁士对奥托·冯·卑斯麦的任用直接推动了德国的统一;美国政府自1987年任用格林斯潘担任联邦储备局主席后的18年时间里,其经济出现了创纪录的长达10年的持续增长期,格林斯潘被视为最主要的功臣之一;中国政府任用朱鎔基和李金华,前者雷厉风行的实干作风令其在国际上的形象好评如潮,后者则掀起了中国历史上的第一次审计风暴,对中国政府未来监督体系的构建将产生持久而深远的影响。在我们身边,类似的例子亦不少见:政府某部门因一把手的更换焕然一新;一个单位内部,一些员工的恰当使用而使某一项工作大有起色……很多时候,一个人可以改变一个团体,此种改变绝不仅仅是技术上的,更多的时候是在综合地起作用。这当中当然亦包括心理上的影响:所谓的“团队精神”,其基础之一是心理上的认同。
  另一方面,丧失人才将会或多或少地付出代价。本文作者的观点很值得我们深思。正如文中的Victoria 公司的S.Eric Bartz所说, 我们应该把每一个人才的流失都看作是灾难,尤其是当失去的是一个“高潜质”的人才时,此种灾难更是悲惨的。作者特意提到了“高潜质的”(high-potential)人才,对那些一流人才给予了极度的重视。
  就政府部门而言,失去一个人才,在短期内也许并不会对某一岗位的工作造成太大的影响,一般而言继任者顶替后工作仍然会如常运转。但是,一个高潜质人才的流失,所带来的损失并不仅仅是工作衔接上的暂时不便,更主要的是,高潜质人才的创造力、独立思考能力以及他们为了目标而孜孜不倦的持久力也会随之在团队里消失———此种打击才是致命的。的确,很多时候,各类人才的个性魅力在团队建设中起着不可忽视的作用,专业技术只是其中一个方面而已。
  本文还谈到了人才的物色、人才的培养(内部选拔与系统培训)、人才的使用(“它应该被当成武器来使用”)等等,其观点都有独到之处。Schlum?鄄berger 公司自豪于其从全球挖掘人才的能力———事实上,任何一个公司如果做到这一点都足以战胜竞争对手。在这方面,我们亦可作某些尝试,比如我们目前是否已经具备从全国(或全。蛉鹕剑┩诰蛉瞬诺哪芰Γ空庑┪侍舛贾档梦颐巧钏。在硬件环境上,我们应该已经具备,但软件环境(求才意识、引才措施等)可能尚需时日。
  文中的Schlumberger公司,人才库里储存的是尽可能多的个人信息,因为凭这些详尽的数据,可以对一个人的综合素质作基本的判断,用人单位可以依此迅速地找到所需人才,这些做法是值得我们人事部门借鉴的。虽然我们南海人才市场也有人才库,但信息量不够大,个人资料亦过于简单(比如不少人会填写“写作能力强”而不提供任何个人作品以供用人单位作判断),目前所能向用人单位提供的仅仅是诸如联系方式此类的最基本但却毫无吸引力的个人信息。当然,造成此种状况的原因之一是不少求职者平时不着力提高自身素质而只是寄希望于写简历时一味地填写华而不实的内容,由此导致人才库中高价值个人信息的缺乏。
  美国一个著名刊物在招聘全球记者的时候,对应聘者综合素质的底线要求就是应聘者必须有很好的文笔。它认为,应聘者可以不懂公司运作,可以不懂政治经济,相关的专业知识都可以没有,甚至应聘时对新闻一无所知也无所谓,这都没有关系(因为这些都可以通过培训加以弥补)。但是,它认为,如果没有很好的文笔,那就回天乏力了(因为写作更多的时候依靠天赋而非勤奋,培训无法完成这一重任)。
  摆在我们面前的现实问题是:我们招聘一个人的时候,究竟是看重他某一方面的素质还是看重他的技术性知识?比如招一名法律人才,是注重其法学思维能力呢?还是注重其法学方面的技术性知识?注重后者,法院刑庭会倾向于只招收刑法专业的研究生;注重前者,则可能会放宽至法学专业的所有毕业生。按美国那个著名刊物的选人逻辑,后者是次要的,因为后者可以从培训中获得而前者则很难做到。不过,判断其是否具备应有的法学思维能力,则又涉及到非常复杂的“人才发现”这一传统难题了。