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人力资源部的战略 职责定位及其评价
佛山思创经营管理人才培训中心 高领国 

  企业是基于统一的经营理念,把资金、人和Know-How(技术)有机地结合起来的,为社会创造附加价值的活动实体。
  “人”是企业构成要素中的中心要素,“人”是企业存立的根本。如果“人”的道德素质或能力不足,即使有丰富的资金,高水准的技术,企业也不可能可持续地进行附加价值的创造。因此,没有员工的道德素质和能力的提升,就不可能有经营水准和档次的提高;没有人才的成长,就不可能有企业的发展。
  在市场环境激变的今天,对于如何以国际化和信息化的视点促进人才的成长,有必要强化企业的人力资源的开发和管理的机能。人才资源担当者有必要从单纯处理关于“人”的“事”(人事),诸如人员聘用手续的处理、上班考勤、工资奖金发放等,转向重点要根据企业的市场战略和体制战略,制定和实施人力资源战略,成为经营者的人才资源开发管理的高级参谋。
  这样就需要明确人力资源在经营战略及经营组织中的定位,明确人力资源战略的基本思路并加以实施:
  一、人力资源部的职责定位
  1、总公司人力资源部属于总公司重要的辅助部门之一;
  2、人力资源部担当着企业高度的人才培养的战略机能:人才开发、培养和制定年度培训计划;
 。1)、人力资源部要规划、制定并实施战略人才(高层)的培训计划;
 。2)、人力资源部要规划、制定并实施战术人才(中层)的培训计划;
 。3)、人力资源部要规划、制定并实施战斗人才(基层)的培训计划。
  3、人力资源部职责的目的是:招聘、培养实现企业经营目标所需要的人才。
  二、人力资源部的工作内容
  1、与企业高层沟通,明确企业的经营理念和发展的方向方针,据此对人才开发培养进行计划;
  2、建立企业内部人才开发培养的机制以及培训体系;
  3、根据企业的年度经营计划的目标和内容,制定并实施企业的年度培训计划;
  4、负责建立企业内部的业绩评价以及评价活用(薪酬)制度;
  5、承担人事方面的具体工作:如人才的招聘、培养、解雇等等;
  6、收集整理关于人才开发培养方面的资讯,为企业的人才培养,储备相关资源和信息。
  三、人力资源部制定年度培训计划的重要参照依据(见附表1)
  四、评价人力资源部工作的几个重要指标:
  1、人工费劳动生产效率:每个员工高效地运作和实现目标的体现;
  2、人·月劳动生产效率:体现出人均每月为企业创造附加价值的高低;
  3、年度培训计划制定及实施程度:衡量内部人才培养机制的建立程度。
  五、人力资源与经营组织本质的关系
  经营组织的定义:
  经营是使企业朝着其目的,对企业进行连续性的运营。运营首先是必须具备工作内容的体系,同时又必须要有完成这些工作内容的“人”的能力的体系。例如:一个制造业企业追求完成1亿的经营目标,它的工作体系是:为了实现这个目标,有MD(生产制造的机能),在各个地区有MK(营销的机能)等等,这些都是为了实现目标的工作内容,同时又是一个被配置到这个组织里来的“人”的能力的体系(见附表2)。
  经营组织的定义:
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 、谄笠滴耸迪制渚康亩匦刖弑傅摹爸澳堋保ú渭诱叩哪芰Γ┑奶逑。
 、燮笠滴耸迪制渚康乃匦刖弑傅摹爸拔瘛保健爸澳堋钡奶逑。
  因为外部市场环境的不断变化,企业为了应对变化,其工作内容的体系会不断地变化,因而要求人的工作能力也不断地变化。因而会出现两种现象(见附表3):
 、僦拔>职能,这种情况比较多,这时候,通过提升职能(培训、外部招聘等),来达成经营目的的实现。只有明确了经营的目的,才能明确工作的内容,才知道需要什么样的人才,才能根据所需要的人才条件,进行合理的配置和培养。
 、谥澳>职务,这种情况是将人力资源进行合理的配置,或者是提供对应的3-5年目标,时机成熟时让其挑战更高层次经营管理的职务。切记不要因人设岗,一切都要从经营的目的出发。要建立灵活的经营组织,不断应对外部环境的变化,真正的经营组织是职务和职能的有机结合!
  企业经营的主体是经营组织,经营组织的主体是“人”,因而企业经营真正的主体是“人”。可以说:
  经营企业就是经营“人”!一切的竞争最终将归结到“人”的竞争!
  因此,人力资源工作的好坏决定了企业竞争力的强弱!