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胜任HR管理的两大关键
--访南海人才市场猎头服务部部长黄健忠先生
自强 


  经常有企业的老总抱怨缺乏专业的人力资源经理,而另一方面,不少的人力资源经理也抱怨自己的老板不重视人力资源管理以至于自己无“用武之地”。那么,什么人才是合格的人力资源总监?优秀的人力资源经理应具备哪些素质呢?笔者为此访问了南海人才市场猎头服务部部长黄健忠先生。
  问:作为一名猎头顾问,经常受企业的委托,招聘人力资源总监或人力资源经理。您认为一位优秀的人力资源经理应具备哪些素质?哪些是关键的胜任能力因素?
  答:人力资源总监或经理的胜任模型主要有两块:一是职业技能。二是平和的服务心态。人力资源总监、经理的特征是服务职能与管理职能同存一体。人力资源经理应该运用较强的专业技术不断制定并监督执行完整的科学的人力资源政策与制度,以确保员工的工作行为朝着有利于组织目标的方向前进,同时运用控制手段和奖罚并存的激励机制来扩大自身在全体员工中的权力影响。另一方面,在企业中,HR经理很容易碰到有的员工收入比自己高,而这中间部分人都是经过自己招聘进来和提拔的,由此会产生些心理不平衡,因此,人力资源总监、经理需要平和的心态。
  问:那您认为最关键的是职业技能还是服务心态呢?
  答:这两者都很重要。如果仅有良好的心态而无专业的技能,在工作中经常会有心而无力。相反,仅有好的职业技能也不够,毕竟人力资源总监、经理面对的是人。但在现阶段,我觉得人力资源管理的职业化对于国内企业尤为重要。
  问:人力资源部门是负责招聘的主要部门,但是如何去招聘一名人力资源总监或经理?是从内部选拔还是从外部招聘呢?
  答:招聘或提拔一名人力资源总监、经理应该从上面所讲的两个胜任素质来考核。至于是内部选拔还是外部招聘,则要根据企业的具体情况而定。内部选拔的好处是比较熟悉公司的文化、人员的关系,但必须考虑公司内部选拔的人员是不是具有相应的职业技能,如果不具备,公司是否有足够的资源(包括资金、时间)对其进行专业的培训。当企业发展到一定阶段的时候,人力资源部的职能就不是光停留在档案、劳资、考勤上了,它需要做一些比较高层次的、开发性的、配合公司战略的工作,这就需要一种比较合理的、和战略相匹配的制度,要求人力资源总监、经理具有扎实的专业技能作后盾。在一个同等的时间里面,相对来讲,不论是公司业务,还是公司文化,通过半年基本都能熟悉了,但是专业技能,即使通过半年的努力并不一定在能力上有明显的提高。因此,处于高速发展或准备发展的企业更多的是倾向从外部招聘,这主要是看重人员的职业技能。这里要特别提出的是,在招聘一名人力资源总监、经理后,必须要给予一定的时间让他熟悉公司、了解员工,之后才委以重任。毕竟人力资源管理是一项十分系统的工程,是一个潜移默化的过程,它更强调的是资源的整合和团队的配合。那种“立竿见影”的想法只能是“欲速则不达”。
  问:有人说做人力资源工作就是要学会做人,顶着双重压力:一方面,人力资源经理面对员工,要代表公司贯彻方针、目标,将公司对员工的要求有效地实施下去;另一方面,面对公司,人力资源经理要细心听取员工的建议与要求,将员工对公司建议与要求有效地反映上去。怎样处理好公司利益和员工利益的矛盾?
  答:其实这是人力资源部经常会碰到的问题。优秀的人力资源经理就是要追求这两种利益的统一。
  问:怎样看待目前专业的人力资源管理人才严重缺乏的问题?
  答:在今天,人力资源管理作为一种职业,在全球正朝着更为职业化与专业化的方向发展。美国人力资源认证协会作为美国人力资源管理协会的附属机构,至今已认证了60000余名人力资源管理专业人员,在美国,不少大学都专门开设了人力资源学位。相对而言,我国人力资源职业化的发展起步较晚,跨国企业、外资公司由于管理机制、管理理念比较成熟,企业的人力资源管理者承担了更多战略性职能,所以自身的专业素质相对较高。但在内地的一些企业里,人力资源管理观念较为淡。笠邓淙灰渤闪⒘巳肆ψ试床棵,但其所从事的更多还是过去人事行政管理的职能,这些企业对于人力资源从业者的自身专业素质要求较低,人力资源管理职业化的程度自然较低。另外,高端人力资源管理人才的匮乏与缺乏统一的人力资源从业者胜任力标准与权威、缺乏专业的人力资源管理认证也有关系,而且我国人力资源领域尚未实行行业准入制,行业进入门槛较低、缺乏从业者信用记录等等都是造成人力资源从业者队伍人员素质良莠不齐的原因。据初步统计,目前我国人力资源管理从业者已达300余万人,而高级人力资源管理人才尚不足9000人。从目前国内急剧升温的各类HR管理认证不难看出,HR管理职业化势在必行!未来的HR管理者如果不具备扎实的专业知识,全面的专业技能和出色的领导能力,将难以成为组织发展的战略伙伴。