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探索南海企业人才之道
--南海电台录音访谈
黄影华整理 

  不久前,南海电台邀请了南海HR英才俱乐部常务副秘书长黄健忠(以下简称黄部)和广州天圆企业咨询有限公司总经理、南海HR英才俱乐部顾问麦炽南先生(以下简称麦总)作客《政事新闻网》栏目,针对南海中小型企业人力资源管理相关问题进行了讨论。以下是根据录音整理部分精彩内容:
  主持:南海企业主要是中小型的企业,那么这些企业的人力资源管理有什么特点?存在什么问题?
  麦总:南海的中小型企业拥有业务经营的优势,在发展过程中,人力资源管理已上升到一个重要的位置,各企业正不断地开展人力资源管理的工作。但也存在着一定的问题,我总结为三点:一是企业重视人力资源管理,但有一定的差距。对人力资源管理的基本方面没有做好落实工作。二是抱着摸着石头过河的心态,导致较多随意性与短期性,缺乏长远计划,忽视细节。三是积极思考、引进人力资源管理方法,但追求时髦概念,没有对自身企业作具体分析,没能把管理概念科学导入推广,往往想一步到位,本末倒置。
  黄部:首先不少企业都忽视了人力资源管理关键性的第一步——人力资源规划。这是由于企业老板意识不强、企业无长远的战略目标、外部环境变化快、企业适应性慢等原因造成的。其次缺乏专业的人力资源管理人才,导致人力资源管理的职能和作用没能真正实现,缺乏方向性,规划性。第三是企业未能真正理解“人本管理”的实质,出现言行不一致的现象。
  主持:我们先从人力资源第一步——吸引人才谈起吧。曾有调查显示很多人不愿到中小型企业工作,作为中小企业如何吸引人才呢?
  麦总:据有关择业的调查结果显示:有46.43%的人选择到外企工作,而选择到中小型企业、民型企业的不足30%。中小型企业难吸引人才主要原因是:一是职业稳定性差;二是缺乏良好的企业文化;三是待遇低。我认为解决这个问题,关键就是练好内功,即做好内部用人的环境。要充分发挥现有员工的潜力,提高现有员工的工作满意度,从内部办公、生活环境,企业外部形象等方面着手,只有这样才能吸引外部的人才。在外部招聘方面,关键是明确岗位设计和岗位评价。岗位说明书的内容越清晰越容易吸引到合适的人才。最后一点就是管理要务实,要令员工相信企业的人力资源管理体系,即考虑员工的需求,才能更好地吸引、留住人才。
  主持:那换个角度说,人才在择业条件方面看重的是什么呢?
  黄部:根据我在南海人才市场猎头部工作积累的经验来说,人才在择业的时候更多看中的是前景好、能给予自己发展空间的企业,也就是具有成长价值的企业。据一项“最具有员工成长价值的企业”评选的结果显示,例如海尔、TCL、联想等知名企业,他们除了规模大、知名度和行业地位高等原因外,吸引人才的关键还是内部管理。企业是否重视员工培养、能否为员工营造充分成长的空间以及具有良好的企业文化都是具有成长价值的企业的最主要指标。每个人都有成为老板的梦,有的人通过资本投资实现了个人价值,而更多的人是通过自己的劳动去完成自我价值,即所谓的“打工皇帝”。因此,中高级人才更看重的是个人能否与企业共同成长。
  主持:正如黄部长说的,企业文化也是吸引人才的一个因素。那么,如何建立良好的企业文化呢?
  麦总:良好的企业文化是企业与员工具有共同的价值观,出路仍是在于人力资源管理体系上。在此我提出“四个一”:一个长远发展规划;一套员工培养与选拔体系,即员工职业生涯计划;一套完善的薪酬管理体系,这是最核心的部分,没有完善的薪酬体系就没有优良的企业文化;一套有效的人才流动机制。人才流动是人才竞争的必然趋势,人才流动可以是管理差的企业退出历史舞台,使重视人的企业得到快速的成长。
  主持:要建立一套完善人力资源管理体系主要依靠专业的人力资源经理,他们在企业中扮演什么角色?承担什么的责任呢?
  麦总:企业管理的突破口是人力资源管理。从南海中小型企业情况来看,老板就是人力资源经理,因没有专业人士担任,造成很多不到位的现象,人力资源部的职能大多还停留在以前的事务性方面。专业的人力资源经理上任第一件事就是要改变企业观念。事务性的工作只占20%工作时间,其余时间要放到战略规划,基础业务——岗位分析及评价,核心业务——招聘、培训、绩效考核和薪酬。
  主持:南海的企业有专门寻找人力资源经理吗?招聘的条件是什么呢?
  黄部:近来确实是有一些企业委托我们猎头部招聘人事经理,主要分为两类:一类是比较重视人力资源部门的建设,经理素质方面包括人力资源的专业知识、财务知识、生产管理知识,都有严格的要求。另一类则是只要求单方面的,如懂招聘或培训即可,这类的招聘其实是对人力资源概念理解不深。
  主持:那么企业应该如何科学地引进或培养专业的人力资源经理呢?
  麦总:对于内部运作成熟的良性企业来说,可以考虑从一些名企或外企聘请一些称职的人力资源经理,一步到位。但对于内部管理未理顺的中小型企业,其老板首先就要充当人力资源经理的角色,然后从外部招聘一名人力资源主管协助,并培养这个主管成为经理。中小型企业培养人力资源经理可用三位一体的模式:由老板、人力资源经理、一线经理共同完成人力资源管理各项业务。老板必须坚持每天与人力资源经理见面了解沟通,重点培养一线经理的人力资源管理水平。
  主持:麦总刚才提及到用人的方面,我们想知道南海中小型企业用人存在什么问题?如何解决呢?
  麦总:比较突出的就是“拿来主义”,没有考虑到人才的复杂性。要解决问题,老板要做到四个方面的转变:一是人人都是人才。员工没有发挥潜力应先考虑企业自身问题。二是人才是选择出来的。要挑选到合适的人才关键就是清晰完整的岗位说明书。三是靠团队打天下。四是从老板的企业转变为企业的老板。老板经常要思考的五个问题是:企业需要什么人才?现有内部人员有什么差距?人才需要哪些条件才能发挥?如何评价人才的贡献和作用?如何衡量人才满意度?
  主持:现代企业更多的是引进职业经理人制度,在这方面作为中小企业如何培育?
  黄部:随着南海中小型企业的发展和壮大,原有的家族式管理模式越来越不适应形势的发展。职业经理人制度的建立刻不容缓,越来越多的企业非常重视人才的引进。从我们猎头服务部的案例分析,我觉得作为企业领导必须提高个人的自身素养,要有海纳百川的包容性,允许你的手下在某个领域比自己出色,要摆脱“个人英雄主义”。在职业经理人制度培育上,首先必须重视战略沟通,在坚持企业战略计划一致性的前提下,保持与中层管理者有良好的沟通,这样才能确保计划的完成;第二就是明确决策的流程,适当授权。最后落实到每个员工,强调其承担责任,制定明确的绩效考核标准,并与薪酬结合起来。