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竞争上岗是企业人才选拔的成功机制
张南方 

  摘 要:人才是第一资源,人才是企业发展的真正动力。如何更加易于人才的涌现,选拔好企业的优秀人才,采用相马与赛马相结合的竞争上岗选拔机制不失为企业用人机制的首选策略。
  关键词: 竞争上岗 人才选拔 赛马机制 相马机制

  一、前言
  胡锦涛同志在2003年12月召开的全国人才工作会议上强调指出:“要建立以公开、竞争、择优为导向,有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。”人才是发展生产力的第一要素,人才资源是第一资源,市场竞争说到底是人才的竞争。企业通过竞争上岗、考评审核、优胜劣汰,是企业人才选拔的成功机制,使企业在竞争中取胜。
  二、竞争上岗是相马与赛马相结合的一种人才选拔机制
  竞争上岗是由传统的一个伯乐“相马”,变成了一群伯乐“相马”。虽然它不是真正的“赛马”机制,但是,因为其特有的“群体相马”形式,注入了某些“赛马”的因素。“相马”着重于“德”,“赛马”倾向于“才”,二者结合,能够使德才兼备的人才在良好的用人机制下脱颖而出。
  “ 伯乐相马”的来由是说春秋时代的孙阳,因善相马被誉为神话中掌管天马的星辰“伯乐”而流传千古。由于孙阳对马的研究非常出色,人们便忘记了他本来的名字,干脆称他为伯乐,延续到现在。
  人们以对伯乐的称颂反映对人才的期盼。但很可惜,在久远的历史中,伯乐毕竟太少,怎能满足相马的需要?于是,韩愈在《马说》中感叹“千里马常有, 而伯乐不常有”,龚自珍则从更深层的认识中写下了“万马齐喑”之哀,大呼“我劝天公重抖擞,不拘一格降人才”。现实进一步告诉我们,人才竞出,伯乐功不可没;同时又启示我们,要出更多更好的人才,伯乐虽多,仍不可能去识别世上所有的马匹。况且现实中社会节奏快速变幻,“伯乐”不可能像孙阳那样吃饱饭撑着为楚王跑了燕赵齐等好几个国家选出一匹瘦马,还得精心调养一段时间才能使其变成精壮神骏,因而总有一些好马同伯乐无缘而长时间伏枥难出。
  当前,引入“赛马”理念的成了时髦和趋势。那么,真正的 “赛马”机制应该是所有参赛的骏马在赛马场上,一声清脆的发令枪响,每一匹骏马向终点目标奔驰,一番激烈的你追我赶之后,终于有一匹马脱颖而出,率先冲线,夺得冠军。而现实中假设一个处长的职务有五位竞争者,不可能给五个相同的职位让选手们练摊,然后再评判优劣。人才竞争上岗是让参赛者“说”怎么样当冠军、用什么策略保证拿到冠军。说完之后,“裁判”开始提问:如果遇到这种情况你准备怎么办?……最后,各位裁判根据每一位竞争者在其他岗位上的表现、教育和知识背景、性格特点、群众反映、答辩会的发挥等开始评分,得分最高的,被宣布为冠军。有些同志认为竞争上岗是“光说不练”,事实上美国总统竞选也不过如此。因此,严格地说,竞争上岗不是单纯的“赛马”,而是把“相马”和“赛马”融合在一起,由于其程序、规则、标准的公开和评判们的“群体相马”,因而它是公平、公正、公开的用人选才机制。
  三、把“相马”和“赛马”结合起来的有利之处
  一是有利于人才挖掘。“人才者,求之则愈出,置之则愈匮”(清代魏源《默觚下.治篇九》)。对于“千里马”来讲,能否遇到“伯乐”,是展示毕生才华的惟一机遇和前提。“千里马”虽然跑得快,但如果遇不到“伯乐”,也就无须日行千里了。由于我国传统的仕途观含蓄内敛,东方的千里马多数不喜引颈长鸣,他们认为这是招摇。这就要求伯乐应屈尊“三顾茅庐”,而千里马则应不避嫌疑地“毛遂自荐”。这就是我们常说的:组织推荐、群众举荐、个人自荐的人才推举公平渠道。
  二是有利于人才评价。俗话说,是骡子是马拉出来遛遛。竞争上岗尽管是相马,但毕竟是由一个伯乐“相马”变成一群伯乐相马。相马时伯乐们再也不能按照自己的喜好和标准,而是使用统一的标准;再也不能随意相马,而是按照规定的程序相马;是否是千里马,再也不是自己说了算,每一个人的评价分数都只占很小的比重,而且,通过“去掉一个最高分、去掉一个最低分”,偏离很大的评价分数从结果中被剔除了,综合了大家的意见。这一切,就保证了基本的公正性、公开性。
  三是有利于人才培养。通过一次次选优,有利于好马戒骄,次马防馁,大多数马时刻处在跃跃欲试的备赛状态,可以解决伯乐相马一眼定终身而易使群马不求上进的问题。把“赛马”推广开去,也必然会对育马、养马、驯马提出新的要求。在“赛马”中,由于吸引群众参加了相马的工作,伯乐的队伍就大得多了,这对专业的伯乐是一种促进。
  四是有利于人才使用。 由于竞争上岗具备基本的公平性、公正性、公开性,获胜的“千里马”能够令其它“骏马”信服和认同,避免“这是谁谁点的马”的猜疑,让“千里马”在今后的奔跑生涯中更有利,让群马形成更有效的合力。
  竞争上岗与党管干部的原则是一致的。胡锦涛同志全国人才工作会议上指出:“党管人才,主要是管宏观、管政策、管协调、管服务,重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作,努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。”运用竞争上岗的人才选拔机制,并非否定党管干部的原则。而恰恰是发展传统的相马机制,是党管干部的实现途径。“赛马”仍然包含着相马的工作,只是要将这项工作放到广阔的天地里去做,并使之建立在实践基础和群众基础之上。在“赛马”中,需要伯乐当好组织者和裁判员,组织干部部门的责任在于发动群众、制定规则程序、选择对党和人民负责的“伯乐群体”、考察参赛的“骏马”、创造人才成长的良好氛围以及人才使用过程中的监督。
  四、认真做好竞争上岗的各个程序
  制订有利于人才显现的方案,明确程序规则。
  要使竞争上岗真正获得成功,就必须进行科学策划、严密组织与慎重实施。近年来,党政部门、事业单位抑或企业经济组织都在不同程度地探索和实施竞争上岗的人才选拔机制,要把好事办好首先要有好的策划、好的方案。党政机关竞争上岗的基本程序为制定方案、公布职位、确认资格、笔试、演讲答辩、民主测评、组织考察、初定人选、任前公示、决定任命等10个步骤。作为企业选拔人才的程序大同小异,企业在本系统范围内选拔中层管理人员时,根据实际情况可以适当简化竞争上岗的程序。
  把“相马”和“赛马”结合起来的人才竞争上岗机制的成功案例
  1、海尔集团“先造人才,再造名牌”的用人机制。
  海尔集团的成功是一个奇迹,是民族工业成功的典范,但奇迹的诞生不是天生的,而是通过严格合理的制度、机制打造出来的,海尔创造和运用了OEC管理法、斜坡球体定律、SST市场链体系、“休克鱼”理论等,其中海尔亮点中的亮点是注重建立和完善“先造人才,再造名牌”的用人机制,坚持用竞争上岗的办法选人才,保障了海尔不断催生新人才出现,实现了能者上、庸者下、平者让、人尽其才、才尽其用的现代用人新境界。海尔不是由领导发现人才,而是在实践中比较才能和业绩来定优劣。具体包括三个原则:一是公平竞争,任人唯贤;二是职适其能,人尽其才;三是合理流动,动态管理。海尔集团就是凭借这样的机制,在发展的二十年间,涌现出了一大批人才。从1984年开始到2002年入职的大学生中,20%已被提拔为中层干部。
  2、中港四航局一公司近两年三次中层管理人员的公开选拔。
  中港四航局一公司自2003年9月至2005年4月不到两年的时间进行了三次共5个职位的公开选拔,其程序主要是制定方案、公布职位和报名、确认资格、公开答辩、组织考察、初定人选、任前公示、决定任命等8个步骤。这三次的竞争上岗的方案、程序简单明了而不失严密,可操作性强,在方案和实操中一次比一次完善、成熟,在广大员工中产生较好的反响。
  2003年9月四航局一公司第一次进行的是竞聘公司本部党委工作部副主任、财务管理部副经理、离退办主任三个岗位,共有11位员工报名。是次的方案明确了符合相应的岗位基本要求的公司本部员工可以报名,并进行公开答辩,财务管理部副经理答辩会的评委还分成专业组和综合组评委分别评分。2004年9月进行了四航一公司南宁北大大桥、桃源大桥项目经理的竞聘,一个岗位,共有12位在任的项目经理、副经理或项目总工程师报名,初选了5位竞聘者,评分标准中把成本预测与工程的相对合理价的误差作为单独一项评分。2004年4月进行了公司物资部经理、工程部设备副经理的竞争上岗公开竞聘工作,两个岗位,共有13位相应专业的员工报名,经审查有12位报名者符合竞聘资格。这次竞聘答辩会的游戏规则中,增加了竞聘者以往工作绩效、工作阅历的评分项,提问的评委通过现场抽签产生,更注重实际工作能力,更能体现客观公正的评价人才。
  中港四航局一公司近两年三次的中层管理人员公开选拔,其产生的效应不仅仅停留在选出若干个岗位的任职者。这种机制的运行得到了广大员工中特别是青年技术人员的认同和震荡:不少员工自发参加竞争上岗答辩会的旁听,认为可以积累经验;竞聘成功者认为可以吸纳、汲取其他同行的好想法、好点子、好经验;落选的竞聘者则认为参与竞聘本身就是展示自己的机会、锻炼自己的机会,参与就是一种收获、是对业务工作的思考过程;有的评委认为通过答辩会的陈述、答疑,是一场经验总结会、讨论分析会,对管理者、竞聘者、旁听者今后的生产经营管理等工作是有裨益的。
  五、竞争上岗需要把握的原则和注意的事项
  建立用制度选人、用制度管人、用制度育人的机制,是人才辈出的关键、
  一是对竞争上岗人员的框定范围规则宜宽不宜窄,学历、职称、工龄年龄、专业的要求不宜过高,体现不惟学历重能力、不惟资历重潜力。当然对亲属任职回避制度方面要严格执行。同时做好宣传发动和组织动员工作,鼓励符合条件的同志积极报名参加竞争,安排好工作,为他们竞争创造条件。
  二是确保竞争上岗的公开、公平、公正,尊重考试、考察、答辩评委评分结果和民意。游戏规则一经确定和公布,就不要随意多变;任职人。蛏习淳赫咦酆献芊执痈叩降鸵来稳范。
  三是选择好思想素质好、专业知识高、公正办事的评委,条件许可的可以参照工程招标中采用的专家库摇珠产生当次评委的办法。避免偶有失偏或人为感情因素影响评分公正性。
  四是做好监督工作。做好竞争上岗活动的“过程监控”和胜出者任职“在位受控”。竞争上岗竞聘者资格确认、得分、任职前公示等资讯按程序在一定范围一一予以公开,接受员工的监督;对已经在岗的管理人员要进行有效控制,市场经济中人的本质关系是利益驱动关系,应该完善监督机制,用制度管人。四航局一公司出台并实施的中层管理干部“五个一”、“四管好一转变”和“过错追究制”不失为有效的措施。
  五是建立试用期制度和重视任职者的培养。经公示和聘任程序进入任职的人员,根据岗位特点可以进行试用,企业中层管理人员试用期不宜过长,以三个月至半年为宜,试用期满,经过考核,胜任者正式任用;不胜任的,免去试任职务,按试任前职务层次安排工作。对任职间的教育培训列入企业人才素质工程规划统一进行,在此不缀述。
  六是做好落选者的工作。通过一次次的竞争和筛。耸こ龅摹扒Ю锫怼蓖,还有不少“准千里马”,企业领导和人力资源部门要重视“养马”和“驯马”,对落选者给予鼓励、关心和帮助,指出落选者的不足,提出努力方向,使他们尽快成为下一批驰骋在疆场上的“千里马”。
  七是持之以恒地推行竞争上岗机制。企业不能把竞争上岗当成“赶时髦”、应付上级、糊弄老百姓的“作秀场”,要建立竞争上岗的长效机制,为所有员工提供一个长期的、较为公正的晋升平台。当然,要使竞争上岗机制能够长效运行,必须建立起人才管理相配套的绩效管理、薪酬体系、人才退出机制等。退出机制可以运用“水杯原理”和养鱼农民的“定期过塘”做法,实行岗位动态管理,不断腾出职位空缺,才能使竞争上岗成为有岗可竞。
  八是要从企业发展战略目标的高度上选拔人才。企业制订员工竞争机制的时候不能光考虑企业的现状和目前员工的构成情况,而应该从企业的特点、从企业的长足发展需要来关注人才的选拔和培养,这一定程度上可以说是企业人才制度的定位。否则就是“近视眼”,只能是“头痛医头”、“拆东墙补西墙”。中港四航局提出的“争港工第一,创建筑一流”的企业发展战略目标,其对应的企业人才竞争制度就要围绕这个目标来定调。
  六、结语
  党的十六大提出:“要努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制,把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。”没有竞争机制就不能有效地让人才找到他们最合适的岗位,这样反而影响他们最大程度的发挥,竞争机制就是在科学人才观人人都是人才的指导下的有效激活人才配置的机制。“今有千里之马于此,非得良工,犹若弗取。良工之于马也,相得则然后成。(吕氏春秋.知士)”企业在人才选拔中,要正确处理伯乐与千里马的关系,把“相马”和“赛马”融合起来,用创新的理念、科学的态度、发展的眼光,为企业人才成长营造既有竞争向上又是和谐统一的氛围,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

  参考文献
  1.《胡锦涛在全国人才工作会议上发表重要讲话》(摘要,新华报业网)
  2.《全面建设小康社会,开创中国特色社会主义事业新局面》(十六大报告)
  3.《竞争上岗是“相马”不是“赛马”》(《当代经理人》,北京东方立创企业管理顾问有限公司培训教材)
  4.《将“赛马”理念 引入人才选拔机制》(金锵,《时代潮》2001年第十一期)
  5.《“赛马”不“相马 》(河北日报 杨新书)
  6.《文白菜根谭.用人菜根谭》(王辉主编)