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浅议公务员招考中最小风险原则
人事局办公室 阿木

  凡是参加过公务员考试的人,相信不少都会感觉到公务员招考的竞争愈来愈激烈。事实上,这一竞争早在报名阶段就已经开始了,而且对那些来自普通院校的毕业生来说还有点悲壮的味道,因为他们有时要报一个自己理想中的职位并不容易。一些报名者虽然符合招考公告中的报名条件,用人单位还是想方设法劝说他们改变主意而改报其他部门:要么是诚恳地建议“你的经历表明你可能不太适合我们部门,别的部门会更适合你”,要么是善意提醒对方“我们这里报的人已经太多了,你成功的机率可能比较小”,如此等等。笔者注意到,这种情况更多地发生在那些不是重点院校的学生身上。如此一来,这些报名者就常常觉得很“冤”:自己完全符合公告中的报考条件,为什么对方就是不希望自己报呢?有的报名者甚至得出“黑幕操作”的结论。在这种情况下,投诉就是难免的了。
  另一方面,对于政府机关而言,它总是希望能选到最优秀或者说相对优秀的人。什么才算是最优秀或相对优秀的人?这很难有一个比较客观的标准。即使目前较为规范的公务员考试中的行政能力测验和申论以及结构性面试,也很难全面地反映一个人的素质。因为常常有这样的情况:一些各方面素质很不错的学生考试成绩却不如一些明显素质欠缺的学生,而直至现在我国又尚未出现比公务员考试更科学更公平的招录形式。
  用人单位要通过这一形式来选到自己最想要的“优秀者”,最保险的方法就是让所有参加考试的人均是用人单位眼中的那些“优秀者”,即无论哪一位报考者胜出,这个胜者都是用人单位想要的那个人。这时候用人单位所承担的风险就是最小的。在目前我国的人才评价体系尚不完善的情况下,用人单位是如何尽可能地做到这一点的呢?它只能依靠社会上一致公认的一些硬件标准来衡量一个人是不是“优秀”,教育背景就是其中最为重要的一个硬件。当然毕业证书虽然也有可能被造假,但相对于其他诸如在校经历、工作经历等等柔性的东西而言,他们被造假的可能性要低得多。毕竟,在很短的时间里(公务员报名时每一个摊位面前总是无一例外地排着长队,政府机关接待每一个报名者的时间往往只有几分钟)判断对方是否中山大学或华南理工大学的毕业生要比判断对方是否“学生会主席”、是否有“很强的组织能力”或“团体协作精神”(诸如此类的字眼常常在简历上高频率地出现)等等情形要容易得多,直接得多。
  曾有不少人强烈地批评用人单位过于强调教育背景,理由是重点院校毕业生能力不见得比普通院校的毕业生强。事实上,用人单位也并不否认这一点,因为任何时候都会有例外。问题是,能力是一个比较:母拍,非经一定时间的考验是看不出来的,要让用人单位在短短的几分钟里去判断一个人的能力,实在有点勉为其难。为了降低风险,他们只好寻求一种虽然要费些口舌但却很有效的方法:在接受报名时尽可能地挑选那些出自重点院校的学生,尽可能地劝说那些普通院校的毕业生报别的部门。在用人单位看来,重点院校有占尽优势的教学资源,拥有综合性的学科环境和高水准的教师,它们的学生不见得都是社会精英,但选用他们总比选用普通院校的要保险一些。
  面对当今人才资源群体中出现的一些非理性现象,用人单位不得不尽可能地降低在这方面的风险。我们可以想象,在此种情形下,一个单位要寻找一名真材实学的人是多么的不容易,更何况是在几分钟的时间里对一个自己想要的人作出基本的判断。如果考虑到这一点,我们也许就能理解用人单位在公务员考试接受报名者时的一些做法了。