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人才测评与人力资源管理
人才市场 黄健忠

  记得在俱乐部首届研讨会上,当主持人要求特邀嘉宾用一句话概括人力资源管理工作时,胡英强理事长提到“把合适的人放在合适的岗位做合适的事”,万小承副理事长则认为“人放对位置就是人才,放错位置就是蠢才”。他们两个不约而同地提到了“人岗匹配”这个概念。
的确,在整个人力资源管理的核心工作中基本离不开人和岗。如招聘培训的对象是人;薪酬设计解决的是什么样的人在什么岗位拿什么薪酬;工作分析是指企业需要什么岗位,什么岗位需要做什么,这些工作需要什么样的人去做;而绩效考核则指什么样的人在什么样的岗位,取得什么样的成果,等等,因此,人和岗是人力资源管理的两大要素。而人力资源管理的基本问题就是解决员工与岗位的合理匹配,只有建立合理的人岗匹配,才能实施人力资源管理的其他相关措施,实现人力资源管理的其他职能。
  那么,怎样才能做到人岗匹配呢?笔者认为关键是对人和岗位两要素要有全面而彻底的了解。岗位的了解主要通过岗位分析(即工作分析或职位说明),其中包括岗位设置、岗位描述、岗位规范和岗位的胜任特征(即选人的标准、考核的依据)。对人的了解主要通过人力资源测评,这包括招聘合适的员工、发现员工潜能,发挥员工优势、长处,激励创造和根据员工才华设计绩效。综上所述,人力资源管理的两大基石就是岗位分析和人力资源测评(亦称人才测评)。
  岗位分析和人力资源测评是相互补充、相互作用的。岗位分析的结果用于指导选择合适的员工,人力资源测评的结果则用于开发人力资源。
  我们知道,一个组织在不同的发展阶段其组织结构会有所不同,也就是我们常说的机构调整或流程改造,随之而来,岗位的胜任特征也发生了变化,作为人力资源管理者就是要适应这种变化,从组织外部或者内部发现、发掘适应这种变化的人员,这就是招聘、提升人员的原因。如果我们不能洞察这种变化或者在岗人员不能适应这种变化,那么组织的发展必然受到制约。为此,人力资源经理每年的第一件事就是做好人力资源规划,然后根据规划对现有的人力进行合理的开发、配置和管理,而人力资源测评作为一种重要的工具贯穿其中,其作用在于:1、人事甄选——录用到更多的优秀员工,剔除掉不合格的员工;2、发现员工的潜能,预测员工所适合的工作种类;3、有针对性地给予员工发展机会或进行培训。
  例如在招聘过程中,通过标准化的评价,我们可以获取明确的评价决策信息和全面客观的信息(如个人的能力特征、个性品质、职业兴趣),虽然人才测评不能够对员工行为进行完美无缺的预测,但却能够提高招聘工作的质量和效率。
在员工的培训与开发上,通过测评,我们可以全面了解在职人员的能力水平、动机需求结构、工作态度和满意度等情况,将所掌握的员工水平状况与组织所要求达到的标准相比较,找出差距,确定培训的内容和目标,在培训结束后,对受训人员在做一次能力水平、心理状态及其他有关方面素质的评估,对培训效果进行评价。
  在员工晋升方面,通过测评能更快更准确地发现员工比较原有职位与晋升职位在知识、技能和经验上的差距。
在薪酬福利和激励制度方面,因为激励的效用要通过满足员工的内在需要而实现,因此只有通过心理测验了解员工的动机、事业驱动力、价值取向等,才能有针对性地建立组织的激励制度。
  可见,人才测评与人力资源管理密不可分。在西方发达国家70%的组织使用了人才测评,而在今天,从事人力资源管理工作,如果对心理学一窍不通,如果不知道什么叫人才测评,如果不懂如何进行人才测评,那么就可能成为这一行业的外行。据统计,目前全国从事与人才测评应用有关的机构从五年前的不超过10家发展到约50家。现在要考虑的已经不是人才测评是否有用的问题,而是如何在实际工作中全面开展和使用的问题了。有人把人才测评简单地误解为“电脑算命”,其实人才测评的方法除了人机对话外,还有纸笔测试、心理测试、模拟情景测试、面试、调查法、评价中心等。以评价中心为例,它是一种包含多种评价方法和形式的测评系统,它通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景,将被试者纳入到该环境中,使其完成该系统环境下对应的各种工作,如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等,在这个过程中,主试者采取多种测评技术和方法,观察和分析被试者在模拟的各种情景压力下的心理行为表现及工作绩效,以测量和评价被试者的管理能力和潜能等素质。例如:无领导小组讨论、指定角色的小组讨论、文件筐测验、团队游戏、角色扮演、案例讨论、演讲、自由辩论等。可见,人才测评不是简单地看看简历、问几个问题然后就回去试用以下就算的,而是一种科学地应用心理学客观、全面的评价方法,虽然它并不能真正地了解人性的全部,但却能提高人力资源管理者的工作效率和质量。
  当然,在我国,人才测评的发展也有它的难点:1、从整个社会发展来看:经济发展的落后,相对边缘的心理学一直没有得到应有的重视;2、从学科发展来看:心理学在国内的发展几起几落,严重影响了发展的速度;3、从人事制度来看:中国传统的用人观念使得人才测评缺乏生长和发展的土壤。这也是为什么国内人才测评远远落后于西方发达国家的原因。但随着1989年~1992年国家公务员录用考试制度的建立,以及1993年以来越来越多的人才市场、知名企业或机构使用人才测评,人才测评必将日益受到重视和青睐,成为人力资源管理者和企业管理者的有力伙伴。