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细节处理好 胜诉有把握

区人力资源协会 赖碧仪 

  ●资深律师评析《劳动合同法》实施后案例新特点
  ●本刊今期起开辟“本地实战案例经典”专栏,敬请企业留意  

  当劳资纠纷发生时,细节处理是否得当往往决定着谁胜谁败。11月14日,南海人力资源协会携手南海青年商会和众行管理顾问有限公司,联合举办“从法理看管理———《劳动合同法》实战案例研讨会”。研讨会邀请广东中信致诚律师事务所主任、经济学士、法律硕士曹建宇律师,与会员企业负责人一起,从分析20多个本地案例入手,共同认识《劳动合同法》及其实施条例对企业人力资源管理模式的重大影响,从法、理、人、情的角度去探讨企业和谐管理之道。
  曹建宇律师选取的众多案例,特别注重细节例如程序、证据保存、规章制度文字表述的准确性等方面的处理技巧,提醒企业引起注意。为了帮助更多企业更深入了解实施条例颁布带来的变化,从本期开始,本刊开辟“本地实战案例经典”专栏,回放部分经典案例,并加上律师剖析,完整呈献给读者。这些案例看似简单,操作起来却十分考验人力资源管理的功夫。

  本地实战案例经典

  案例1:
  关键词:旷工
  员工经常旷工为何不能炒?

  某单位员工陈某,在7月5日无故旷工一次,后又在8月15日无故旷工一次,单位按规章制度规定:“员工经常无故旷工,用人单位可以解除劳动合同”。用人单位据此解除与陈某的劳动合同。
  问:1、陈某从未看过用人单位有此规定,且该规定也未能进行有效公告程序,合法吗?
    2、陈某认为依《企业职工奖惩条例》规定:“员工连续旷工15天以上,用人单位才能解除劳动合同”能否适用?

  案例评析

  一、案例中,如果用人单位在制定旷工解除劳动合同的规章制度时,没有履行平等协商与公告(告知)程序,则陈某提出的“从未看到过用人单位有此规定”异议理由将会成立,因规章制度的制定不符合法定程序,从而导致无效。
  二、如果陈某所在的单位是国有企业或者城镇集体所有制企业,则陈某的第二项异议理由也会成立。因为《企业职工奖惩条例》仅适用于国有企业或集体所有制企业。因此,连续旷工15天以上才能解除劳动合同,符合法律规定。

  律师提醒:
  规章制度文字表述不能:

  用人单位应尽量避免在规章制度中使用“经常”等字义,而是应使用准确的文字表述,如“两次旷工”等。适用条文:《劳动合同法》第四条。

  案例2:
  关键词:严重损失
  公司受损为何反被员工诉?

  某公司员工李某因工作失职给公司造成1万余元的损失,公司对其作出解除劳动合同的处理。理由是,公司的《员工手册》关于奖惩制度里面明确规定:“由于员工工作失职或营私舞弊,给公司造成严重损失的,企业可以解除劳动合同,并可以要求员工赔偿损失。”李某不服提出申诉,认为公司没有明确“严重损失”的数额,自己造成的损失并不属于严重损失。
  问:该公司《员工手册》中的“严重损失”能否作为解除李某劳动关系的有效依据?

  案例评析·律师提醒:
  内容量化远胜“搬字过纸”

  该公司的员工李某因工作失职给单位造成1万余元的损害,公司依据自已制度的《员工手册》对李某作出解除劳动合同处理,结果却败诉。原因就在于该公司的《员工手册》存在问题。《劳动合同法》第39条规定,劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位利益造成重大损害的,用人单位可以随时解除劳动合同。该公司在制定《员工手册》时等于将法律的规定照搬过来,并未具体界定多大的损失属于损害。相反,如果该公司在《员工手册》中规定,1万元的损失,属于《劳动合同法》第39条规定的“重大损害”,那么这个案子的结果就是完全两样。适用条文:《劳动合同法》第四条。
                                           。ㄔ鹑伪嗉:黄健忠)

  【主讲嘉宾】

  曹建宇:广东中信致诚律师事务所主任、经济学士、法律硕士,现担任佛山市南海区政协常委、南海区人大常委会法律咨询组成员、佛山市及南海区普法讲师团讲师、佛山市青年志愿者讲师团团长等社会职务。先后担任过百家民营企业、政府机构、社会团体及港、澳、台商投资企业的法律顾问,擅长办理房地产、金融保险、知识产权、国际贸易、资产重组等专业领域的法律事务。