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面对危机 我们该怎么办?

区人才服务中心 黄健忠 

  美国次贷危机引发全球经济振荡,在欧美国家经济降温冲击企业出口、银根紧缩及生产成本大幅上升等一系列不利因素的影响之下,一次前所未有的企业裁员浪潮已经波及到国内的地产、汽车、金融、证券、印刷、电力、石化等众多行业,一时间各行各业人心惶惶,企业内部人人自危。巨大的外部生存压力,加上由裁员所引发的员工心理恐慌,面对笼罩在金融危机阴影下的双重难题,我们应该怎么办?
  一、启动企业员工与政府协商的机制
  面对这样百年一遇的困境,企业经营者应该把企业所面临的困境诚实地向员工公开,比如财务状况、订单情况等,通过坦诚的对话、协商求得员工理解,而不应该采取不向员工说明公司情况、不说明裁员理由、不事先通知、不与员工沟通的“暴力裁员”;同时应该积极地开源节流,调整经营策略,扩大国内市。炱笠刀晒谩昂。
  作为员工也应该设身处地为企业的长远发展考虑,坐下来与老板商量是否可以通过降薪(特别是高层管理者)、减福利、控制加班、提高工作效率等方法与企业同舟共济、共渡难关。面对裁员,被裁员工应该保持理性,在工资必须支付的前提下,理性地与企业协商经济补偿金额。
  政府不仅要投资刺激经济,更要发挥工会在这过程中的作用,主动走访、联系受影响企业,引导企业依照法律程序处理经济性裁员。社会保障部门应成立裁员危机干预中心,防范社会风险,减少“暴力裁员”,劳动仲裁部门应根据企业实际的经营状况引导员工理性地处理经济补偿金问题。同时也要禁止个别企业以金融危机为借口,拖欠员工工资,把员工甩给政府,让政府背负本不该背负的责任。
  二、适时启动员工援助计划(EAP)
  作为企业发展战略的重要组成部分,有效的内部公关沟通有助于增进员工对企业的情感、调动员工的工作积极性,从而增强企业的凝聚力和战斗力,而这恰恰是当前恶劣形势下企业度过难关所必需做到的。
  但是,从最近一系列有关裁员的负面新闻中可以看到,许多企业在采取裁员自救措施时,很显然是把与员工进行良好有效的沟通这一重要事情抛在了脑后,万科被裁员工纵火自焚所引发的万科形象危机和员工信任危机便是典型例子。
  当联想、克莱斯勒等行业领导者举起裁员大刀之后,“羊群效应”使得更多的公司争相模仿他们,企业裁员事件像倒塌的多米诺骨牌般接连发生,并引发了仍然在职的员工们的群体性心理恐慌。由此造成的严重后果,或许不仅仅是使裁员本身所带来的暂时性好处消失殆。赡苁拐銎笠党沟咨ナ哿,在寒冬击垮自己之前就先从内部崩溃。然而,这也恰好是中国大部分企业容易忽略的问题。
  裁员决定一旦做出,被裁的员工往往会有沮丧、受挫、自信心下降、愤世嫉俗等消极情绪,不满的员工可能会采取静坐示威等极端的方式来对抗裁员,而被留下的员工恐慌感会增加,积极性会下降。
  公司该怎样与员工进行离职面谈?怎样安抚员工的情绪?怎样帮助员工寻求出路?怎样稳定留下来的员工?在国外,面对这种企业变革期出现的管理问题,第一次世界大战后出现的EAP(员工援助计划)就有针对性地对组织员工关系进行人性化的心理管理,目的是减少裁员的风险与成本,同时提振企业的士气与效率。
  EAP(Employee Assistance Programs)“员工援助计划”起源于二战时期的美国。一战之后,大批从战场返回的士兵,出现了严重的身心反应,比如梦魇、焦虑、恐惧等等;二战时期,美国开始派出大批的心理学家奔赴战。唤鍪怯貌馄览刺粞『鲜实氖勘,也对士兵进行一定的心理干预,提高士气等。从二战战场上返回的经过心理干预的士兵,在之后的生活中发生的心理问题以及心理疾病明显少于没有经过心理干预的。之后,美国将这种心理干预逐渐应用于政府、企业,以改善与维护员工心理健康,并逐渐形成系统。
  上世纪70年代中期,EAP有了明显的发展,主要背景是美国当时的通货膨胀带来沉重的社会压力。目前,世界500强的公司90%以上有EAP服务;超过500人的企业,75%以上有EAP服务。而在中国,近几年EAP也越来越蓬勃地发展。2008年中国企业最佳雇主获奖企业中有半数以上采用了EAP服务。
  发展至今,EAP已经涉及:压力管理、工作与生活平衡、职业规划、工作环境改善、离职帮助等多个方面。一些公司因此请来心理咨询师对员工进行培训,引导员工如何积极看待当前的困难,如何进行压力管理。
  三、心理专家介入离职面谈
  离职面谈在人力资源管理中是一个非常重要而实用的环节。心理专家建议在这个过程中要强调两点:一是关注目前,采取先情绪后问题的方法,先安抚员工的情绪;二是关注将来,为员工的职业通道提供帮助,如让企业为其写职业推荐信等。离职面谈的关键是相互尊重和理解,并且重塑员工自我的信心和对未来的信心。“很遗憾”、“很不幸”、“你还是很优秀的”、“以后公司经营好转我们还会请你回来”……这些都是离职面谈时经常要表达的用语。另一方面,要如实告诉员工公司目前的经营状况,公司为什么裁员,公司是在没有办法的情况下才会做出裁员决定,以求得员工的理解。而为员工写职业推荐信既是对他能力的肯定,也是为其寻求出路,这也具有心理安抚的积极作用。通过一些企业的实践发现,是否有专业的心理咨询师指导进行离职面谈,效果确实不一样。以前被裁的员工往往大吵大闹,不停抱怨,现在被裁的员工虽然也会发泄一通,但过后却会很快平静下来,也会说:“企业也有企业的难处……”

  案例1 “公司裁员不是针对个人,我们大家都很难过”

  小李是某公司的一名职员。一天早上,当他刚回到公司时,就被部门经理请到了办公室。
  小李坐下后,焦虑地盯着部门经理,还没等部门经理开口,小李已将话题捅破,问道:“我是不是被公司解雇了?”
  部门经理神情冷静,没有一丝困窘,身体稍稍向小李前倾,回答道:“很遗憾,公司在尽力地调整,但不可避免地要进行裁员。这不是你的个人工作问题,你的表现一直是优秀的。”
  虽然有所预料,但小李还是控制不住眼泪和心中的愤怒,痛哭道:“为什么偏偏是我?为什么?”
  “你是一个很优秀的员工,无论是工作能力还是个人素质,你都相当优秀,公司裁员不是针对某个人的,公司目前在经营上,遭遇到很大的困难,我们大家都很难过。”部门经理说。
  “难道没有其他的办法吗?”
  “部门会与公司进行积极的协调,但作为组织行为,难度很大,所以,我很想知道你个人的看法。”
  “我的看法还重要吗?!”
  “无论对你个人,还是公司都很重要。我们都需要一个总结,我们双方需要彼此负责任,就以往你的工作表现,你应该是一个有责任心的人。”
   小李诉说着自己的生活、家人对他的期望以及他对目前工作规划的展望。部门经理耐心地倾听着,然后说:“听了你的话,我忽然觉得很惭愧,我的工作可能有疏忽,失去你这样的员工,真的是公司和我们部门的损失,你的建议真的很有实际意义,如果公司的经营环境有所改善,我一定会第一时间再聘你回来,怕的是,到时你不愿意回来。”
  小李叹息道:“但我现在失业了。”
  部门经理说:“作为公司的代言人,我真的很抱歉,作为我个人,我很遗憾。但关键是正如你所说,你的价值是存在的,并且在公司得到了很大提高,现在我们最现实的问题是,我们如何在未来,将这种价值加以更好的实现,公司可以提供什么帮助,你还需要我们帮你做些什么?”
  小李又问:“我的离职会有补偿,是吗?”
  “是。会严格按照国家的法律、法规办理。而且,公司会根据你的工作表现,出具离职证明和办理相关手续。根据你的个人表现,公司并且应该会给你提供一份推荐信,以帮助你的应聘。”
  “我需要再想想。”
  “没问题,按公司的计划和规定,我们有一周的时间进行工作交接,在国家和公司规定以外,你个人还需要公司或我个人提供什么帮助,我们会在遵守相关规定的基础上,尽量地帮助你。”
  小李终于恢复了平静说:“谢谢!经理。”
  部门经理说:“有问题,随时来找我。终点就是起点,保持工作积极性,将工作负责到底,我期待与你的下一次合作。”
  这位部门经理正是在进行离职面谈之前,征询了心理咨询公司有关面谈技巧等建议。

  案例2 马士基两次召开员工大会进行沟通

  与不少企业在裁员时粗暴简单的“裁员风暴”不同,一些注重人力资源管理的跨国公司正是通过透明公开、人性化的方式使员工与企业都安然渡过了裁员可能引发的心理地震。
  10月30日,马士基信息处理(广东)有限公司在景星酒店举行了有300多名员工参加的员工沟通大会,马士基高级执行董事邵伟宣布了企业将整体关门的决定,之后又在恒源大厦的24楼召开了第二次员工大会。
  邵伟回忆说,正式宣布前,公司就一直有类似关闭、裁员的谣传。
  “刚开始,员工确实很惊讶,他们问是不是他们业绩不好,询问除了关闭公司,还有什么办法,当得知公司关闭是无可改变的事实后,他们开始询问补偿的问题,有人还关心了我的去向”,邵伟称这些年轻人的表现让他十分“感动”。
  马士基信息处理(广东)有限公司的700多名员工都很年轻,平均年龄不到三十岁,“对于大多数人来说,这是他们的第一份工作”。但面对裁员的消息,“他们比我想象的好得多”。
  在这两次大会上,公司对员工提出的113个问题进行了坦诚具体的答复,包括为何关闭、如何遣散、员工福利、经济补偿、离职后安排等。
  为帮助员工寻求出路,公司还做出了一系列的决定:
  马士基在深圳的信息处理中心有100多个岗位空缺,将优先接收广州关闭的公司的员工。
  将聘请专业咨询公司为员工提供再就业辅导,包括个人简历准备与面试技巧的培训及高效率寻找工作的方法和途径。
  马士基还承诺“如果真的有招聘需求的话,我们会优先考虑原GUAGSC(广州信息处理中心)的有意愿回来继续服务的同事”。

                                        (责任编辑:陈碧红)