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三轻三重 打造完美“80后”管理环境

黄颖仪 

  每年春节前后,都是员工跳槽的高峰期。其中,“80后”员工流失率高令当今大多数管理者颇感头痛。很多企业,特别是有一定历史的企业,认为“80后”员工普遍存在着散漫、忠诚度低、责任心弱等缺点,对管理“80后”员工感到茫然没有头绪。
  在当今世界的管理理论形成系统之际,“80后”还没有出生,如今,他们已值就业年龄,成为新生劳动力的主力军,并逐渐成为职场的中坚力量。 尽管“80后”员工存在着某些缺点,但是他们的创意无穷无尽、信息渠道宽广、求知欲望强烈,并且爱憎分明,不会特别圆滑世故。倘若我们仍然沿用老的管理哲学,无异于拿超声波飞机去追神舟七号,是注定让人难以理解的。然而,正是“80后”的佼佼者,如姚明、刘翔等,创造了足以令世界瞩目的成绩。因此,探索成功背后的管理秘籍,就显得尤为必要。
  根据华中人才市场在2007年底进行的一次职场调查显示,“80后”的择业观是选择自己喜欢的工作;而“快乐的心情”、“自由的空间”,则是其择业观的形容词;在跳槽和个人时间管理等再择业观问题上,“80后”往往因为看不到发展前景或得不到提拔而做出“急性子”选择,同时,他们在工作中也缺乏细化的时间管理能力。
  如何调动“80后”员工的积极性为企业作贡献,这需要企业管理层创设适合他们的企业环境与人际氛围。笔者参考万科、惠普等“80后”员工为主力的大型企业,总结出“三轻三重”的管理经验。

  一、轻铁的纪律,重爱的鼓励

  从心理特征方面来看,“80后”自信、独立、个性张扬、自尊心强,但是承受压力的能力不足,容易产生挫折感,缺乏吃苦耐劳的精神,被人们称之为“草莓族”———外表光鲜,但稍有压力,就不能支撑。
  “80后”并非完全无组织无纪律的一代,只是他们对刚性繁琐的纪律有抵触心理。企业应当创设弹性的纪律氛围,那些与正常工作抵触不大的条规,比如着装、办公室纪律等,可以尽量删减。铁的纪律、繁琐的条规对“80后”而言不是孙悟空的紧箍,而是压着500年的大山,不但起不了约束作用,还会使其产生反抗心理。企业需要的是尽职尽责的员工,不是贴着统一标签的傀儡。因此,制定一种弹性的工作制度,创造一种舒服自由的工作环境,才能让彰显个性的“80后”不受拘束地按个人风格行事,保持旺盛的创造力。
  许多企业对员工在奖惩方面都有明确的规定,有些条款甚至是苛刻的。但是,严苛的罚则是导致“80后”流动率高的主因之一。对“80后”的管理如果侧重于消极惩罚,就容易使其产生逆反心理。面对他们的过失,应该保持一种宽容的态度,对他们进行爱的鼓励。毕竟“80后”刚刚进入社会,各方面阅历不足,为人处世方面难免会比较稚嫩,如果企业管理者在工作中以适当的方式给他们更多的提示和指导,就能使他们尽快地成熟起来。当然,没有规矩不成方圆,约束是必要的,不能因为他们自由散漫的特性,而安排弹性工作制或者考勤豁免制等等。要创设公平、人性化的管理环境,管理中的罚要体现民主,惩:凸睦⒕,重在引导。
  这方面的一个成功例子就是惠普公司“以人为本”的管理理念。它明确规定公司高管到下属公司检查工作时,必须安排时间与员工交流,而且还规定了交流的最少时间,以及参加交流员工的上层管理人员不得在场等具体细节。

  二、轻薪酬承诺,重前景规划

  企业提倡员工的忠诚和奉献。然而,对“80后”来说,从一而终况且不能接受,奉献更是无从谈起。很多企业为了应对“80后”的高流动率,制定了薪酬承诺和严苛的违约成本方案。事实上,更多“80后”注重的是职业的发展前途,而不是短暂的眼前利益,他们更愿意把企业视为自己职业生涯的阶梯。因此,他们更忠于职业,而不是企业。
  为了减少因员工流失而带来的负面影响,大量知识密集型企业都采取了相应的措施,比如精确设置岗位就是其中的一种,它比较能适应“80后”员工高流动性、低替代成本的特点,尤其适用于大型集团的基层岗位。
  但是对于一些中层以上的岗位,企业管理者要为“80后”提供施展才华的发展空间,特别是迎接挑战的机会。要让他们深知自身工作岗位的重要性,知道自身工作状况对企业的重要影响。要让他们看到企业未来的美好前景,以及企业在为他们职业理想的实现搭建桥梁。要为他们制定培训学习计划,提高他们的岗位能力,从而为企业发展作出最大的贡献。
  在这方面问题上,我们不妨参考国内地产业龙头———万科的职业前景规划。万科强调个人的学习成长,他们愿意把机会留给年轻人,也愿意为年轻人的发展付学费。从补习基础知识到全面的经营管理和专业培训,从内部学习到内外兼备的多种培训手段,从单方面灌输到有计划的人才梯队培养,万科员工每年接受培训的时数接近60小时。如今,万科培训已经成为内部管理的关键组成部分,也成为员工持续成长的动力。

  三、轻命令团队,重个性创作

  “Team Work”是企业强调的团队合作方式。有的企业把团队合作看作阶级社会的施受命令过程。然而,对于自我表现欲望强烈的“80后”来说,这种团队合作方式反而会耗尽他们的创意及个性。
  企业创建的团队应从约束人的阶层型组织转变为学习型组织,形成团结、开放、鼓励交流的学习型团体,尤其是要鼓励“80后”在工作中保持个性和创新,要善用“80后”员工的“个人主义”。也许“个人主义”在中国一直是个贬义词,但是对个人利益的重视有时会对团队绩效产生正面的影响。美国学者研究表明,员工保持自身个性能使组织呈现多样性,有助于提高团队精神。建立“学习型组织”已经不是一个新鲜词汇。对“80后”的管理,应当在建立“学习型组织”的基础上强调个性和创新,充分发挥其自主能动性。
  一代人有一代人的文化,一代人有一代人的企业。从今天的情况来看,是各个年代的文化在进行博弈。但随着“80后”这一代人逐渐进入职。诓欢铣沙さ墓讨,他们必然会改变我们原有的组织文化,形成他们自己的新的企业文化。打造适合“80后”的管理环境,便成为提高企业自身竞争力,使企业走在市场前端的必然举措。
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