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为什么培训总收不到理想的效果

郭小源 

  现代经济的发展,企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。重视培训,重视员工全面素质的提升和企业文化的认同,把企业建成学习型组织,通过提高企业核心竞争力,从而最终实现企业与员工“双赢”,是企业获得发展的最根本手段。但是,很多企业依然觉得很困惑:为何培训总是达不到理想的效果?
  分析目前企业的培训现状,培训确实已经成为了其在发展过程中重点考虑的问题,但由于企业培训的投入与效果产出之间存在时间差,培训效果无法即时体现,导致培训推进遇到很大阻碍。相当一部分企业培训效果不明显,更增加了推动培训工作的困难。因此,从分析企业培训效果的现状入手,找出提高培训效果的方法和手段,力求保证培训收益能体现培训投入,是比较关键的问题。

  企业培训效果的现状分析

  很多企业培训工作还不够规范,导致培训效果与预期目标脱节,主要体现在以下几个方面:
  1.参训人员培训参与程度不高
  很多企业由于培训计划不周密或在培训实施过程中忽略细节,直接导致学员在培训参与程度上不高,在这种学习状态下,培训效果肯定无法保证。究其原因主要有三个方面。
  首先是学员对培训内容不感兴趣。有调查数据显示,69.47%的企业员工对企业在没有征询员工培训需求的前提下只根据培训组织单位的意愿安排培训表示不满,这种培训组织与参与者脱离的培训状态,是组织要求与个人愿望没有达成一致的典型体现,肯定会大大影响培训效果。
  其次,培训方法单调,课程缺乏互动性。由于企业在培训前没有将课程内容与学员的工作性质很好地联系起来,针对性低,而大多采用传授式的讲课形式,学员只是被动地听,缺乏实际参与。
  最后,培训组织工作不合理。目前很多企业在组织培训的过程中,培训组织者多数是记录一下考勤,通知学员及时参加培训等基础工作。一般来说,一个完整的培训,从座椅的摆放、设备的调试、茶水的准备及现场气氛的布置等都应该全面考虑到能让学员在接受培训过程中得到充分的后勤保证。
  2.培训对改善工作绩效作用不大
  有企业培训工作的调查统计显示,企业认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3%。这个数据很低,事实上,企业培训的目的就是改善员工行为与工作绩效,从而提高工作效率和企业利润,然而大部分企业看不到好的效果。由此可见,企业应该从培训目的、任务、作用等方面重新认识与反思。
  3.培训结果对员工晋升的影响不明显
  很多企业在实施培训的时候都希望能对员工的发展有良好的促进作用,站在员工的角度,他们也希望培训后对他们的晋升有所帮助。据分析,如果企业培训结果对员工晋升影响很大,那么就会使员工日益意识到培训对个人职业生涯发展的重大意义,培训会有更显著的效果。但在实际调查中,这种影响并不明显。

  提高企业培训效果的有效途径

  从企业培训角度来看,培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业培训效果非:没蚪虾,一方面可以提高员工素质,最大发挥其潜能,做到人尽其才,人事相宜;另一方面可以增强企业凝聚力和提高经营效益,实现组织目标。相反,如果企业培训效果不好或很差,不但难以调动员工的工作积极性,而且会出现跳槽等不良现象。要提高企业的培训效果可考虑以下途径。
  1.培训重新定向。在培训工作开展前争取获得公司相应负责人的支持,必要时争取公司高层参与有关培训的报告会,并根据公司战略目标做出指示或建议,同时健全与完善培训管理制度。另外,培训管理者或组织者应当总结以往的经验和教训,做好今后培训工作的计划、组织与实施。培训计划应当具有超前性和预见性,而不是“救火式”的培训。因此,培训计划及方案设计的周密程度关系到每项培训的效果。
  2.注重培训需求分析。培训需求要能反映员工的培训需要,培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提,也是进行培训评估的基础。它是培训活动的首要环节,应当得到足够重视。通过培训需求分析,可以确定绩效与预期绩效之间的差异和距离,找出影响因素,然后对症下药。
  3.培训课程设计与讲师选择相结合。培训课程首先要确定类别与目标,然后才能考虑对培训讲师的要求。培训课程的设计要注意几点。第一是针对不同的培训对象来设计课程。新员工要侧重企业文化、基本技能方面;在职员工要根据职业发展计划结合企业需要来制定,如工作时间较长的老员工要侧重充实新知识、提高专业能力等方面,其中包括对不同层次管理者的管理技能类培训。第二是培训课程内容丰富,符合学习者的兴趣。它应根据企业自身特点编写而成,多与案例形式相结合,让学员带着问题去学习,可以解决实际工作中的难题和调动学员的兴趣。第三是培训课程的内容应随着时间与环境的变化而需要不断更新。学习是知识不断更新的重要过程,所以培训课程应根据学员对课程内容的要求而不断进行调整。
  4.选择有效的培训方法。培训方法是影响培训效果的关键因素,培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择,并与培训目的、课程目标相适应。事实上,培训意在取得包括智力型技能、认知能力、操作技能、态度转变等。为保证受训者掌握并保存这些学习结果,在选择培训方法时应本着侧重那些有助于培训成果转化的方法,包括角色扮演、管理训练、案例研讨、视频教学、情景模拟、行为模仿等。总之不管选择何种培训方法,在培训过程中应注意讨论与实际操作相结合,互动与讨论相结合,以调动学习的主动性。
  5.培训效果的监督与评估。培训成果的转化必须要进行培训效果评估与监督,将所学知识或技能运用到实际工作当中去。培训前要做好现状评估、培训中要对学员进行调查、关注他们的热情态度,培训后全面展开培训效果监督与评估,其中的工作包括:取得培训对象直接主管的支持,对工作的重新设计,营造成果转化的氛围,给他们创造应用的机会,由培训师进行督导。
  6.培训与其它激励措施的结合。培训对于企业来说是一种投资,是为了效益回报,而对受训者来说虽得到自身素质的提高,但未必在其它方面获得满意的回报,如果他们得不到,就会有“跳槽”的想法。因而企业应当做好一系列激励工作,包括树立培训目标、培训奖励措施等培训前的激励,注意现场气氛的布置、营造一个舒适活跃的环境、培训时间安排更关注学员需要等培训期间的激励,实践中适当给予奖励、并与加薪、调动、晋升等培训后的激励结合,这对企业提高培训效果十分有用。因此,用长远的眼光来看待培训的投入与产出,才能保证企业与员工达到双赢的目的。
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