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降低员工流失率的几个可控环节

雪莱特光电 石兴泉

  又到年末,又有不少企业面临“员工流失、人员紧缺”的窘境。在越来越提倡“人性化”管理的今天,企业已经充分认识到“人”对于企业发展的重要作用,因而企业越来越注重改善用工环境,如:改善住宿、提升伙食标准、增加工资福利、缩短工作时间、改善劳动环境……但人员流失特别是一线生产员工的流失仍然很严重。
  笔者以为,对员工的管理包括“硬件管理”和“软件管理”,硬件就是上面所说的住宿、就餐、工资、福利、工作时间、作业环境等内容,而软件管理则是围绕员工“心灵”的管理。硬件比较简单,只要有钱,加以科学、合理地运用就可以做到,而对“心”的管理,则是一门艺术,是一种驾驭的技巧。“硬件”在吸引人员进入企业有一定的效果,但对于减少员工流失方面却不见得是最好的办法。以下笔者就专从人力资源管理角度,对降低员工流失率几个重要的“可控”环节谈点看法。
一、招聘以“诚”为本
  许多企业在做招聘宣传时,或许是出于对企业形象方面的考虑,往往会有意识地夸大好的方面,而掩盖企业差的方面,明显地带有误导性甚至是欺骗性。一旦员工进入企业,发现一切都不是那么回事,或者是与自己想象中的有差距,这时一定会产生一种“被骗”的感觉,有门路的马上会走掉,剩下的就算是一时找不到其他出路,稍过一段时间,熟悉了周边环境,很快就跑去对面的企业上班去了。
  笔者曾任职于一家民营企业,很注重对“准新员工”的诚信,绝不允许负责招聘的人员对应聘者有“欺瞒”行为,特别是对于一些诸如厂区环境、工作环境、工作时间之类的情况,一定据实相告。至于福利待遇,也一定先向员工讲清楚企业目前的水平,因为一旦员工进入企业,一定会向其他人打听,你隐瞒的话只会适得其反,就算员工在你“善意的谎言”下进入企业,也很快会产生“不安”情绪,而无法专心工作,甚至会很快离开。让员工心安的办法,首先是要“诚”。向应聘者表明你的诚意,开诚布公,坦诚相告。
  刚开始,老板也不赞成我这种做法,认为这样做会将企业的不足都暴露在人前,那应聘的人不是更少了吗?我说,招聘工作,不是看你招了多少人,而是要看招进来的人有多少可以留下来。而且,企业有不足这并不奇怪,再好的企业也会存在不足,问题的关键在于我们在对待自身不足时所持有的态度。员工不是傻子,瞒得了一时,瞒不了长久,欲盖弥彰肯定是不行的,从长远的角度来看,让员工明明白白地进来,这很有必要,也很关键。
二、培训以“法”开始
  现在很多企业讲求所谓的“法治”,但却很轻视对“法”的宣灌。而对于员工来讲,通过教育培训,使其“知法”很重要,知法才能守法。但许多企业对这项工作其实很不重视,甚至只是发给员工一本所谓的《员工手册》,然后告诉他们:公司的规章制度都写在这个小册子里,自己回去好好看一看。
  事实上,员工是不会主动去了解企业的“法”的,因为他们认为所谓的规章制度也都大同小异,也从没有人从一开始就想自己会去违反企业的规定,但日后真的违反了规章制度要进行处罚的时候,他们又会跟你讲,进厂的时候你又没有告诉我这些,我怎么知道企业有这样的规定呢?听听看,很有道理吧。此时,你就真的不好办,如果强行处罚,员工心里肯定会不服,不处罚吧,有样学样,制度到最后一定流于形式。所以,对于企业的规章制度必须从一开始就进行宣导,而且要经常性地做重复动作。
  在我所管理的企业中,一旦新员工进入企业,第一堂课不会讲所谓的“企业文化”,而是先上一堂“知法、守法”的课。把企业最基本的规章制度告诉员工,并跟他们讲,企业是有组织的企业,是有纪律的企业,就好像玩游戏一样,每一个人都要遵守“游戏规则”。当然了,“法”不是管理者拍脑瓜或者是人力资源部自己制定出来的东西,它首先应该具有群众性和合理性,合法(企业规定)但不合理(员工认同度低)的制度,员工是不会遵守的。所以,企业在制定规章时一定要考虑到其“合理性”。员工对规章程度认知及认可程度,是日后管理能否有效执行的先决条件。
三、处罚以“理”为本
  作为一线管理人员,处理“违纪”是经常都会碰到的事情。至于能否有效地平息事态,给员工一个口服心服的处理结果很重要。
现在许多企业在处理此类问题,往往较为粗糙,表面上当事人满口答应“是”,其内心却想“是———就怪了”,所谓“口服心不服”。那么,对于那些“违纪者”,我们应该怎么处理,才能让员工口服心服呢?是根据企业的规定,一是一,二是二,毫不留情?还是先看看情节的严重程度,手下留情,法外开恩?
  笔者以为,无论是“情”,还是“法”,如果离开了一个“理”字,都管不好。在处理违纪时,如果你讲情,员工会认为你“处事不公,袒护亲己”,如果你讲法,员工会认为你“铁石心肠,没有人性”。所以,在对待违纪问题上,你不能单讲情,也不能只讲法,你只能讲“理”,然后将“情”、“法”揉于其中。我们的员工其实是很讲道理的,有很多的员工软(“情”)硬(“法”)不吃,但他一定讲道理,只要你说的有道理,处罚了就处罚了,心里不会有怨气,如果你没有将道理讲明,就算你是“给了情面”,也会被认为是“讨好卖乖”,心里也会不服。同员工讲“理”,不是跟他讲大道理,说空话,而是站在他的立。胍幌胨裁匆庋觯咳缓竽托牡馗得靼,当员工自己感到“不好意思”的时候,你才算对员工讲了“理”。
四、沟通以“义”为本
  在日常管理工作中,作为中基层管理人员,经常要面对员工,员工有什么问题也首先会找他的直接上级。无论是工作上的事,还是他自己生活上的事,员工能主动找你,这是好事,起码说明员工是信任他的上级的。员工来找你,说明他想解决某些事情,而不是随便和你说说,没有人会愿意跟自己的上级闲谈的。如果你意识到这一点,对员工提出的问题要特别留意,并尽力帮他找出解决的办法。
  令人遗憾的是,我们在实际管理中发现,有不少的管理人员在处理此类问题时,很多人会怕麻烦,就算是工作上的事,也是能推就推,或者是推给人力资源部门,或者就干脆说“这是上面的意思,我也没有办法”。这是极其要不得的。或许说这话时,你没有认识到,你口中所讲的“上面”,对于员工来讲就是“上面的上面”了,因为你是他的直接上级,对于他来讲,你才是他的“上面”。如果他越过你直接去找车间主任,这叫“僭越”,说明你在他眼中没有地位和分量,或者你这个人不值得信任,你不能帮他解决问题,这对你是一种非常大的伤害。
  所以,在和员工沟通的过程中,你一定要讲“义”,这不是江湖义气,而是义务、义无返顾。不管什么问题,无论你能否解决,第一是不能推托,这是对管理人员最基本的要求。第二是尽自己的能力去帮他;第三是如果你不能帮他解决,也一定要给他建议。总之是不能让员工觉得来找你“一点用也没有”、“白跑一趟”。员工是很单纯的,他们很讲“义气”,如果你“帮”了他,他就会很听你的话,在工作中也就会特别地小心,因为一旦违反了纪律,就等于违反了你,他心里会觉得不安,觉得自己成了“忘恩负义”的小人。相反地,如果你对于他提出的问题,表现得很冷淡,或者是借故推托,不但不帮他解决,反而冷嘲热讽,落井下石,员工可能就会怀恨在心,一有机会就向你发难,让你下不了台。跟主管关系搞僵了,员工也会觉得没有意思,他如果在一定时期内不能取你而代之的话,一定会选择离开。
五、管理以“公”为本
  古语说:民不患严,而患不公。员工不怕严格的规章制度,员工怕的是管理者的做法不公平、不公正。“公”不仅仅是“铁面无私”,也不仅仅是“一碗水端平”,它是上面所说的“情”、“理”、“法”的艺术糅合。所以,营造一个充满“正气”的管理氛围,对于员工的稳定性很重要。“民不患寡,而患不均”,这里的“均”不是平均,而是匀称、公平的意思。如果员工觉得你的管理是公平、公正的,即使工资少一点,劳动环境差一点,只要过得去,员工也会很乐意地跟着你干。如果你的管理稍有偏颇,即使条件再好,待遇再丰厚,员工也迟早有一天会离你而去,因为员工会觉得,在哪都可以找到工作,何必非要在这里“受这份鸟气”。中国自古以来就有“不吃嗟来之食”、“士可杀不可辱”、“人争一口气”的古训,这是很值得注意的。
  身为管理人员一定要记。旱蹦愦砣魏我患惫の侍獾氖焙,一定有很多双眼睛在看着你。你的一言一行,员工都将看到眼里,记在心里,如何在员工面前塑造一个“公平公正”的形象,不要动辄拿“气”给人受,就决定了你的管理能否收到好的效果。
六、离职以“礼”待之
  如今社会,人员辞职现象在任何一家企业都不可避免地存在。作为管理人员,我们首先应检讨自身甚至是整个企业的管理机制,即从管理甚至是整个企业的角度去进行反。挥Ω锰沃,甚至将责任归咎于员工。
有的企业在对待离职人员的问题上,往往都有这样一个心理:员工要离开企业,就已经不是“自己人”了,因此,往往存在故意刁难、拖延,甚至克扣工资、无故处罚等现象。
  笔者以为,这些做法绝对是错误的。没错,员工离职了,不再为企业做贡献,对企业来说,已经不是“有用”之人,但我们也不能让其成为对企业“有害”之人。在对待离职员工的问题上,起码要做到以下几点:
  首先,一定要以“礼”相待。笔者以为,人力资源部门同时是一个服务部门,员工满意是衡量其工作绩效非常重要的组成部分,最怕的就是以官僚机构自居。因此,在对待员工的问题上必须是一视同仁,热情周到,以礼相待。
  其次,要诚恳地进行挽留。对于提出离职的人员,无论在什么情况下,上级主管一定要予以挽留。因为很多离职的人员可能是因为某一件很小的事情,自己解不开疙瘩,只好以离开的方式选择逃避。对于这类人,只要主管可以了解到他内心的想法,然后开解他,自然就不会轻易地提出离开了。如果对员工的辞职表示得毫不在意,员工会感到很失落,而且,只要你还在企业,他大概是永远不会再进来的。对于那些工作表现确实比较差,又无心向上的员工,当他提出辞职时,你也要加以安抚,一般来说,这类人会比较实际,他知道主管这么说是给他台阶下,一般也不会赖在企业不走,而且觉得走得很有面子。让员工走得有面子,他出去之后就不会讲企业的坏话,如果你让他下了台,他出去之后,说不定什么时候就给你捅出个娄子来。
  最后,要明白强扭的瓜不甜的道理。对那些虽然很优秀,在工作岗位干得很出色、但执意要走之人,留也无益,就索性给对方一把“梯子”,让他开开心心地离开,这会让员工心存感激,说不定哪天还会回来公司,这对于企业来讲,是有百利而无一害的事情。

石兴泉,广东雪莱特光电科技股份有限公司培训学校副校长、人力资源部主任、《雪莱特风采》杂志主编。
交流邮箱:cnlight_hr@yahoo.com.cn

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