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从年末解聘风潮谈对老员工的重视和激励

黄影华(南海人才市。

  前段时间,华为公司拿了10亿元补偿金鼓励老员工集体辞职,对用工制重新洗牌,激励辞职职工重新竞聘上岗。以此事件为导火线,全国不少企业纷纷效仿,酿成“辞职门”或“解聘门”风潮。 无论上述用人单位是真的为了规避即将实施的《劳动合同法》有关“无固定期限劳动合同”的风险,还是老员工无法胜任岗位工作,老员工的发展问题确实值得我们深思。每个企业都会有一批兢兢业业干了多年的老员工,如何激励老员工,使其充分发挥所长是管理者必须考虑的问题。
善用股权分红
  当企业发展到一定规:徒锥问,原有创业的老员工无论在知识储备、眼界和精力方面都有了很大的局限,急需一批新生力量充实到第一线来推动企业的发展。但这些老员工长期以来艰苦创业,要求他们退下来,自然薪酬也会大大降低,于理于情都是不公平的。 解决这一问题的方法就是将企业未来的发展与老员工的切身利益密切结合起来。在这样的情况下,推行股权改革有利于解决老员工的问题。企业获利,拥有股权的老员工自然能够分享到企业的分红。这样,老员工自然会把自己与企业连在一起,从而非常愿意并支持将有能力的人推到领导岗位上去,或者代替他们的工作。只有企业的事业更快更好的发展,老员工才可获得最大的收益。
培训课程不可停
  面对科技的飞速发展、知识更新周期越来越短,老员工有被企业组织边缘化或者被淘汰的危险。对老员工而言,如果不及时做好相关课程的培训,老员工的技术或心理素质都会大打折扣。现时相当部分企业都重视年轻员工的培训,对老员工却置之不理。润迅集团人力资源部经理徐剑曾说:“如果等到老员工四、五十岁以后,到他们学习能力都退化的时候再将他们推到社会去,这是对老员工的不负责。”剑桥技术合作公司的总裁西门思也提过:“如果公司失去了一个老员工,那么他就需要雇佣两个新员工,这是因为一个员工需要来顶替原来的职位,另外的一个则需要用来发展新业务。”怎么我们不考虑培训老员工,激励其进一步发展呢?企业应该改变观念,重视老员工的培训课程,从激发其学习兴趣、提升相关技能、开拓新业务、提高心理素质等方面着手,激发老员工向前发展的动力,为其带来更多的职业发展的机会。
多沟通解决前进盲点
  众多管理者都会对老员工产生一种“盲目”的信任,认为老员工对企业文化、工作状况、人际关系早已适应自如。其实无论社会环境还是个人本身都是不断变化的,很多时候到了一定阶段会出现一个迷茫的时期,出现一些前进中的盲点。如果不及时与其沟通,冲破前进的障碍,对老员工与企业的发展都会造成很大的影响。
活用激励强化引导
  在国人的老观念中,老员工即使没有功劳也有苦劳,认为老员工就应该事事有优待。这样,老员工便逐渐养成一种消极、懒怠的风气。这时我们应该采取什么激励政策呢?很多情况下,你会发现再提高奖励水平效果反而越差,同时也严重打击了年轻员工的积极性。很多管理者简单地认为激励就是奖励,而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说,激励应包括激发和约束两层含义,奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励,它也包括许多负激励措施,如罚款、降职、淘汰激励等。对希望出现的行为,公司可以采用奖励进行强化;对不希望出现的行为,可采用约束措施和惩罚措施,将员工行为引导到特定的方向上,别宠坏了老员工们。
转换角色
  老员工最大的优势在于熟练的技术、丰富的经验,可以充当教练、师傅、辅导员的角色。这种方式不仅有利于新进员工的培训,也激发了老员工的工作动力。一些企业还把被培训员工的业绩考核与老员工的薪酬相结合,物质激励与精神激励同时进行,可谓一举两得。 企业不是需要很多的优秀员工,而是需要长期稳定的优秀员工。挖掘老员工的潜能、培训其相关技能、提高忠诚度才能真正让企业拥有长期稳定的优秀员工。正如现在越演越烈的解聘事件,别以为企业一脚踢开老员工就免除了后顾之忧,失去稳定的老员工对企业造成的损失会更加大。在此,笔者建议有劝退、解聘老员工之心的用人单位正确认识劳动合同法,重视老员工的激励,善待企业的老将。
                                         。ㄔ鸨:赖碧仪)