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《劳动合同法》实施前HR当务之急做什么

黄健忠 

  《劳动合同法》颁布以来,各类相关的研讨、培训活动如火如荼,各种相关的评论、解析文章铺天盖地。由于《劳动合同法》加大了对企业的责任要求,企业面临着用工成本升高、违法风险加大的必然性。对此,有的企业坦然应对,积极学习,有的企业惊慌失措,高喊“狼来了”。
人力资源部门责无旁贷地担负着贯彻落实新法的重任,HR们深感压力增大,有的甚至无所适从,一些人甚至希望能从书本上或研讨会上得到些钻法律空子的锦囊妙计。这是可以理解的,但不可取。HR当务之急是要做好以下几点:


一、学法与普法
各国的HR管理发展历程显示,有法律背景的HR的发展机会要大于没有法律背景的HR。在日本,企业人事部也就是通常所说的人力资源部的地位是最高的,高于所有部门。有数据显示,三成以上的公司总裁是从人事部门也就是从HR位置上升而来,并且不能忽略的是日本企业人事部的HR,大部分是从法学院毕业的,是懂工会法、懂劳动争议处理法的人,一直到上个世纪80年代才有经济学院的人去做HR,既懂法律又懂经济的人才能做HR。《劳动合同法》的颁布意味着我国人力资源管理的法制化时代来临了,人力资源管理的所有活动都必须在劳动法制的大环境、大框架之下进行。因此,HR学习并懂得如何应用《劳动合同法》,迫在眉睫。
(一)HR必须尽快了解、掌握《劳动合同法》。除了熟知法律条文外,还要尽可能地多参加一些研讨交流活动,更深入透彻地将法律融会贯通。平时还要留心“实施细则”的出台,以便第一时间加强理解。但千万不要试图从一些讲师那里学些投机取巧的小伎俩,尽管任何法律都会有漏洞,但总会有相关的司法解释及时弥补的。
(二)为高层领导普法。高层领导特别是老板,虽然常常高喊“以人为本”,但实际上他们的心思多在增加收入、减少支出方面,很少会关注法律、关注员工。他们或许在“上有政策,下有对策”的惯性思维作用下,对《劳动合同法》给企业影响的严重程度认识不足,甚至不以为然。但人力资源部必须通过不同途径想方设法让老板认识到法律的严肃性、针对性,必须让他们知道违法的严重后果,使其从内心里彻底认识到守法的重要性。否则,HR的工作将麻烦不断。这步棋至关重要。
(三)为全体管理人员普法。高层领导重视之后,人力资源部必须在高层的强力支持下,对组织内所有管理者进行普法。或许其他岗位的管理者会认为《劳动合同法》只是人力资源部的事,与他们关系不大。试想,在员工随时可以依法维权的情况下,如果我们的管理人员仍然像以往那样,动辄末位淘汰,降薪罚款,态度粗暴,管理粗放,必然诱发大量的劳资纠纷,结果是人力资源部充当救火队员,按下葫芦浮起瓢,疲于奔命。只有所有管理层人员都能很好地理解和执行这部法律,才能防患于未然。直接的好处就是企业违法风险降低,劳动关系和谐。更远一点看,整个管理团队将会逐步走向科学规范的管理之路,长期收益巨大。

二、守法与用法
(一)规范制度。将企业的规章制度对照《劳动合同法》的要求进行梳理,将与法律不一致的地方与相关部门进行沟通,结合企业实际对其进行删、改、补充、完善,直到符合法律要求和各部门实际需求为止,这样可以有效地规避法律风险。
(二)制定人力资源规划。要对现有人力资源存量进行盘点,并对最近1—3年的人力资源需求进行预算,编制修改完备职务说明书和岗位设置计划,尤其要对所有员工工龄进行排查汇总并完善档案管理。
(三)签订与变更劳动合同。根据用人规划,将人力资源进行分类,及时调整用工方式。对关键人才,尽早签订或变更劳动合同以便延长其使用年限。对于计划裁减的人员,提前做好思想工作和技术方面的准备,以促使其主动提出辞职。
(四)特设员工关系专员。《劳动合同法》中多处强调“协商”,至少在法律面前劳动者已不再处于弱势,在权益受到侵害时,他们随时可以依法申请劳动仲裁和提起诉讼。劳资纠纷一旦对簿公堂,十有八九雇主要败诉,不仅必须支付劳动者应得的利益,还要承担违法带来的一系列经济赔偿,企业社会形象和产品声誉都会因此受损,对企业造成的影响可能非常巨大。所以,人力资源部有责任把问题解决在萌芽状态,通过平等有效的沟通争取劳动者最大的谅解,以免事态恶化。这就需要设立善做思想工作的“政委”之职,专事与所谓的“问题员工”沟通协商。据说,发达国家的员工关系专员待遇远远高于同级别其他人员。因为称职的员工关系专员能给企业带来不可估量的效益。
(五)设立工会或职代会。无论有多大困难,必须说服高层领导依法成立工会或职代会。因为《劳动合同法》中对工会的职责规定得很明确,企业的许多制度都将征得工会或职工代表的认可。否则,企业将随时面临违法受罚。人力资源部必须尽快学会面对工会,团结工会,争取工会成为和谐劳动关系的盟友,使其在劳资纠纷发生时能够保持较为客观的立场。

三、加强修炼,提高水平
(一)掌握招聘的技术与艺术。鉴于《劳动合同法》对辞退员工进行了严格、明确、详细的规定,企业已经不可能再随意解雇员工。年终将至,又是一轮跳槽和招聘的高潮期。此时的招聘环节比以往任何时候都重要。除了运用传统的招聘办法之外,还必须掌握先进的面试技术和测评工具,还要学习研究掌握识人辩才的艺术,与人才中介、猎头公司、咨询公司、网站博客、虚拟社区等建立广泛的联系,通过各种渠道为企业物色到合适的人才,防止出现庸才上岗、请神容易送神难的局面。
(二)严格人才梯队和资料交接制度。员工离职自由度高了,核心人才离职的风险大了,关键岗位必须做好应对准备。除了着意栽培替代人选外,还要定期检查、验收成果,将交接资料制度化,以防核心人才离职后重要资料流失。
(三)扩大社交面,广交朋友。HR不仅要做好企业内部工作,还要走出企业与各方面人士打交道。特别要与当地政府主管领导、司法、仲裁、劳动监督、工会等各相关机构建立广泛的关系,借此了解案件仲裁、审理程序,掌握审理者的思想倾向和审理风格,以防发生劳资纠纷案件时应对失当。鉴于中国国情,这样做也许可以预防劳资纠纷案件中受到不公正待遇,为企业争取合理的利益。
(四)关注司法动态。按照惯例,新法实施之前,有关部门会出台相应的实施细则,对争议较大的地方,可能还会有相关的司法解释。我们必须敏锐地尽快掌握并及时运用到规章制度和日常管理之中。
(五)参加一些相关研讨交流活动,尽可能多地掌握一些应对技巧。

四、重新定位 应对挑战
(一)理性看待机遇和挑战。作为企业领导,对《劳动合同法》既不应该漠然置之,也不必大呼不公。说到底,这部法律的出台是我国经济体制改革发展到今天的必然产物,是我国企业必须经历的一个过程。在此前,我国的许多企业在社会责任,尤其是劳动者权益保护方面做得比较差,被许多国家称为“血汗工厂”。这部劳动合同法就是要为我们的企业补上“社会责任”这堂课。从某种意义上来说,是逼迫我们的企业提高管理品质,走科学规范之道,走与国际接轨之道,这一道坎是迟早要迈的,早迈早好。阵痛过后,《劳动合同法》将为中国企业迎来一个良性发展、整体提升的大好时机。
(二)对HR重新定位。毋庸置疑,《劳动合同法》给我们的人力资源管理工作带来了许多全新的内容,惯常的经营管理理念有可能面临颠覆性的挑战,它给企业带来的冲击必须由人力资源部来承接、来消弭。新法实施以后,许多中小企业不重视人力资源部的现象将大为改善,人力资源管理在企业战略中的作用将明显增强,无论从眼前利害还是长期发展的角度考虑,企业高层都将会重新审视人力资源工作,重新定位人力资源部门,使人力资源部真正走向前台,参与到企业的战略决策中去。我们的HR不少是从事传统的人事工作出身,如果对现代人力资源管理专业知识和技能掌握不甚到位,对法律法规了解不够透彻的话,更应该加倍努力学习,不仅要对《劳动合同法》深钻细研,还要对《就业促进法》以及其他有可能出台的《工资法》、《社会保险法》、《劳动争议处理法》等进行关注和了解,以便应对这一系列法律法规实施后可能出现的问题。否则,如果在将来工作中不能很好地运用法律武器来有效地维护企业利益和稳定,就会影响自己的职业发展,甚至成为法律的牺牲品。
有能力、有实力的HR不仅在企业内越来越受重视,而且也将在全社会越来越受到重视。可以预见,HR的春天真的就要来临。
                                                。ㄔ鸨:赖碧仪)