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发掘无固定期限合同的积极因素

■齐家辉(高木汽车部件佛山有限公司人事科) 


  《劳动合同法》出台后,在各方的讨论中,听到更多的是如何避免和劳动者签订无固定期限合同的讨论,而较少听到关于无固定期限合同的积极影响。实际上,无固定期限合同倡导企业长期用工,对企业来讲利大于弊。
  劳动合同的结束形式可以分为终止和解除两种形式。我国现行法律法规对劳动合同到期终止基本上没什么限制,用人单位承担的风险较小。而合同提前解除则截然不同,解除条件严格并且在很多情形下需要提前通知且支付经济补偿金。所以为了维持用工的灵活性企业一般倾向于不签、少签无固定期限合同,固定期限的合同也是越来越短,呈现合同短期化现象。这种劳动合同的短期化虽然在短期内满足了企业灵活用工、雇用自由的需要,但从长远来看对企业的影响却是弊大于利。
  合同期过短会造成人员流动过于频繁,降低劳动者对企业的归属感。在面试时经常会听到这样的离职理由,“合同到期了或合同马上到期了”,这种离职占离职原因的12%左右;合同期过短也会影响劳动者的工作热情,责任感和职业道德,从而影响企业的长期发展;而人员流动过于频繁对中国人力资本的质量,对社会经济的发展和繁荣稳定也都是不利的。
无固定期限合同从劳资关系来讲有利于吸引劳动者为其长期服务;有利于劳动关系的稳定;有利于增强企业的凝聚力;有利于对劳动者的职业生涯进行长期规划,从而有利于劳动者自身的发展达到双赢的目的。
面对强制签订无固定期限合同的立法思路,企业必须建立起适应无固定期限合同的制度体系,避免无固定期限合同的消极影响。
  第一,要控制好三个环节,精选优秀人才。这三个环节是:招聘把关、试用期考评、第一次合同期考察。要做到选择正确的人员企业深入的结构化面试是必要的。招聘环节的风险控制要做到不录用没有胜任工作能力的人。从而招聘前期的人岗匹配的分析,关键胜任能力特征的分析将变得更加重要。应聘者背景的调查也变得必不可少。新法第二十一条规定用人单位在试用期解除劳动合同的应当向劳动者说明理由。这点要求企业在试用期间要定期对劳动者进行考核并反。苑蠢∧谌菀玫嚼投叩那┟啡,从而避免不必要的劳动纠纷。试用期限毕竟很短,对人才的考察可能不够全面,所以与劳动者签订第一次合同的期限不要过短,但也不能太长,以2~3年为宜。在第一次合同期限中要考察出劳动者是不是企业所需要的关键人才、优秀人才,还是一般人才。针对评价不同的人才在签订第二次合同时可以设定不同的合同期。
  第二,薪酬体系增加绩效部分比重,加大考核力度。无固定期限劳动合同使劳动者处于超稳定的劳动关系中,基本上不再有失业风险,就可能出现工作效率低下,人浮于事的情况。为激励员工高效工作,可以加大绩效工资的比重,绩效不好的员工只能拿到合同约定的薪酬,而无法获得企业根据绩效部分支付的薪酬,从而调动员工的积极性。
  第三,为员工制订长期的职业生涯发展规划。“为了更好的发展”这也是我们经常听到的一种离职理由,并且这样讲的人也越来越多。企业可以采取个人职业规划发展与企业发展相协调的发展思路,采用内部晋升机制,给予员工职业发展的机会,为员工设计适合其个人特点的职业发展规划,提供完善的培训方案或者轮岗计划,帮助员工理清职业发展思路,让员工看到个人在组织中的发展方向和远景。
  第四,设计无固定期限合同文本。无固定期限合同持续时间长,所以合同文本必须考虑其长期使用这一特点,在内容使用上能适应长期使用的需要,法律允许在劳动合同中约定终止条件,由于无固定期限合同不存在到期终止,所以企业有必要在无固定期限合同中对终止条件予以详细约定。
  员工只要提前30天通知用人单位就可以解除劳动合同,合同对员工的约束力是微弱的。让员工参与到企业的管理中来,增强员工对企业的归属感和满意度,让员工看到充满希望和憧憬的企业发展前景,建立企业与员工的“心灵契约”,才是留住人才的根本之道。