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用人单位法律责任加重

■曹建宇律师(广东中信致诚律师事务所) 


  《劳动合同法》加大了对劳动者权益的倾斜保护,加重了用人单位的法律责任。因此,企业更应当积极做出自身的有利调整,共同建立良好的劳资关系。

  一、民主程序成为规章制度制定和修改的必经程序

  《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及到劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商修改作完善处理。该法律还明确要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示或告知劳动者。显然,企业制定规章制度不再是一方的事情。

  二、用工管理要精细化严谨化

  在《劳动合同法》中,建立劳动关系的期限应从用工之日起计算,并应当订立书面劳动合同。对于确已存在的劳动合同关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的,应当支付劳动者应得报酬两倍工资的规定。同时,还确立了用人单位进行招聘用工时应当进行备案制度,以提高劳动合同的签订率。否则,用人单位违法招工的结果,将导致行政处:兔袷屡獬サ乃卦鹑,这样的规定弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺失。

  三、把好用工入口关

  《劳动合同法》明确如果用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同之后再次续签,就应该签订无固定期限劳动合同,以通过法律诱导劳动关系的稳定和长期化。这与现代企业采用的短用工方式(甚至经常一年签订一次劳动合同)正好相反。用人单位要把握好用工的入口关,明确用工合同的有效合同期。

  四、解除劳动合同要有充足法律依据

  我们还应当注意在《劳动合同法》中,对于用人单位违法解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行。这说明如果用人单位出现违法解聘的情况,是否继续履行劳动合同的决定权在劳动者,而不是用人单位。同时,《劳动合同法》还增加了对用人单位的惩罚性规定,即如果劳动者不同意继续履行劳动合同,用人单位需要支付双倍的经济补偿金。对此,用人单位在解除劳动合同时,是否具有充足的法律依据是非常关键,否则企业将承担更严重法律后果。

  五、对员工的流动管理有法可依

  《劳动合同法》对企业用工管理的权利给予了充分重视,不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任,并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时,基于公平原则,法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等做出了比较详尽的规定,这是《劳动法》所没有的,是劳动立法的进步。

  六、到期不续签合同也要向劳动者支付经济补偿金

  《劳动合同法》从立法开始就扩大了经济补偿金的支付范围,除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外,劳动合同到期时用人单位不续签合同的,也需要向劳动者支付经济补偿金。这与以前只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的时候才必须支付经济补偿金相比较,也是大不相同。因此,企业在解除劳动合同时,更应当注意法律的适用。