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十问《劳动合同法》新变化


  先进人力资源管理必须建立在合法基础之上。《劳动合同法》的出台,对实施多年的劳动合同条例已确定的劳动关系立法模式有重大的调整,对企业人力资源管理的手段、理念,甚至企业战略都将产生深远的影响。为帮助更多企业了解新法的精神,本刊特收集10名人力资源经理的问题,并请来南海区劳动争议仲裁委员会办公室副主任潘裕辉解答,供大家参考。

   一问:用人单位制定的规章制度怎样才具备法律效力?

  答:《劳动合同法》规定将原来“听取意见”的民主程序,改成了“讨论”、“平等协商”,明显加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利,严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。归纳起来,用人单位规章制度发生法律效力的要件大致包括三个方面,即内容合法、程序合法和经由公示或告知。

  二问:不与劳动者签订书面合同有什么后果?

  答:在我国,除非全日制用工以外,劳动合同的法定形式是书面劳动合同。《劳动合同法》除了进一步明确了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同外(可在1个月内订立),还通过不签书面合同应当每月支付双倍工资、1年不签书面劳动合同视为无固定期劳动合同等有关严厉苛刻的罚则来督促用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同。

  三问:试用期要注意哪些问题?

  答:《劳动合同法》中有关试用期的规定基本同于现行法律规定。如试用期属于劳动合同的约定条款,双方可以约定也可以不约定试用期;试用期包含在劳动合同期限之内;试用期最长不得超过6个月。
  针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题,《劳动合同法》作出新的规定:一是对应不同的合同期,试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月;二是劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准;三是明确在试用期中,不能解除劳动合同的情形,以及用人单位依法解除试用期劳动合同的,应当向劳动者说明理由;四是明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;五是违法约定的试用期已经履行的,按已经履行的超过法定试用期的期限向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。

  四问:签订无固定期限合同要满足什么条件?

  答:《劳动合同法》规定在满足下述条件的情况下:一是工龄满十年;二是“双十”原则;三是连续签订两次固定期限合同。如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。

  五问:什么情形下用人单位可以约定由劳动者承担违约金?

  答:只有在两种情形下,用人单位可以约定由劳动者承担违约金:
  1.在培训服务期约定中约定违约金;
  2.在竞业限制约定中约定违约金。
  相比现行法律规定取消了出资招用、特殊福利待遇等设置违约金的法定情形,《劳动合同法》意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。关于竞业限制和保密条款,《劳动合同法》还取消了提前通知期的规定,同时更为强调“意思自治”。除了:
  1.竞业限制的最长期限由3年变为了2年;
  2.明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后,并且须在竞业限制期限内按月支付这两条外,《劳动合同法》明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

  六问:解除劳动合同的法定条件有哪些?

  答:一是劳动者依法定程序可以解除劳动合同,而无需承担违约金。
  二是补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型,即用人单位强迫劳动者劳动,或者违章指挥等危及人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知。
  三是修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形,包括:
  (1)未按照劳动合同约定提供劳动保护的;
  (2)未依法为劳动者缴纳社保的;
  (3)规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
  (4)因本法第二十六条第一款规定的情形(欺诈、胁迫、趁人之危等)致使劳动合同无效的;
  (5)法律、行政法规规定的其他情形。
  四是补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形:
  劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
  因本法第二十六条第一款第一项规定的情形(即劳动者欺诈、胁迫、趁人之危等),致使劳动合同无效的。
  五是借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度,增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。

  七问:支付经济补偿的前提和数额如何?

  答:1.增加规定劳动合同因下列情形而终止时,用人单位也应当依法支付经济补偿:
  (1)劳动合同到期企业降低待遇续签而劳动者不同意的;
  (2)因用人单位被依法宣告破产等企业主体消灭而终止劳动合同的。
  2.增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资3倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。这一规定的目的是避免过于加重用人单位的人工成本,同时合理调节高收入劳动者的收入水平。

  八问:怎样算是违法解除或终止劳动合同?

  答:《劳动合同法》第八十七条规定,用人单位违法解除或终止劳动合同的,须以2赔于经济补偿金的标准向劳动者支付赔偿金。
 。ㄒ唬┱饫辔シò6种情形:
  1.用人单位在不符合法定情形的情况下解除劳动合同;
  2.用人单位存在法律禁止解除劳动合同的情形时,仍然与劳动者解除劳动合同;
  3.用人单位解除劳动合同时违反了法定程序的;
  4.用人单位在裁减人员时,没有遵守裁员次序的;
  5.用人单位在不符合法定情形的情况下终止劳动合同的;
  6.用人单位存在法律禁止终止劳动合同的情形时,仍然与劳动者终止劳动合同的。
 。ǘ┯萌说ノ徊⒉皇窃敢獬械Nシǔ杀,就肯定可以解除或终止劳动合同。第四十八条规定,用人单位违法解除或终止劳动合同时,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照上述规定支付赔偿金。

  九问:低劳动成本和高劳动成本,哪一样能令企业更有竞争力?

  答:对于中国目前的现状来说,低劳动成本绝对是一种优势。但是,这种优势作为一种比较优势,在一定时期是可以坚持的。从长久来看,劳动力成本低,绝不可能是一个有竞争力的国家的法宝。国际上凡是有竞争力的国家,劳动力成本都是高的。毫无疑问,如果过分追求低成本劳动力,唯一的结果只会导致劳动力的低素质。而低素质的劳动力,绝不可能创造企业的竞争力。
  因此,《劳动合同法》的出台,要求企业树立一种新的劳动力成本的观点。并不是低劳动力成本才是企业的最爱;在一定限度内提高劳动力成本,吸纳和保持高素质劳动力,才是提升企业竞争力的必由之路。

  十问:《劳动合同法》对劳动者倾斜保护,会否让企业陷入困境?

  答:《劳动合同法》规定,除非劳动者接受过单位的培训,或有保密协议和竞业限制的协议,劳动者不需向单位支付任何违约金。对于这项条款,很多老板有如此担心:如果大量员工在企业关键时刻集体跳槽,不仅让企业陷入困境,企业也不能向跳槽员工索取违约金,这会导致企业的“绝对弱者”地位。
  诚然,如果某个企业遇到这种情况,企业肯定会陷入困境。但是,造成企业陷入困境绝不是因为《劳动合同法》,而是企业管理出现了巨大问题。大规模、有预谋的员工集体跳槽在中国企业屡有发生,而造成这一现象的罪魁祸首就是低下的企业管理水平,而不是《劳动合同法》的条款。
另外,企业也需要改变观点,必须认识到员工是自由人,具有选择工作的绝对自由。国外的法律根本没有违约金这项约束。在我国,即便在《劳动合同法》出台前,法院判决也开始倾向于不支持劳动者支付违约金。
  《劳动合同法》的出台,要求企业不断提高企业管理水平。通过违约金锁住员工,只能获得企业的暂时平衡,显然不是长久之计。企业留住员工的最好办法,就是努力提高待遇,加强员工的情感管理,构建企业凝聚力,营造和谐稳定的企业文化。