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对下属鼓励不要打折扣
■梁 煦 


  任何一个有上级的人,都有着一个类似的需求:来自上级的肯定与嘉许。但上级因为相对权力较大、视野较广等因素而拥有更大的沟通自主权,下属在沟通上相对较为被动。此时,上级若不主动鼓励下属,甚而经常板起面孔,出言凌厉,势必造成紧张氛围。同时下属在心理上会产生恐惧,下意识尽量躲避接触。作为条件反射,上级会加重误会,愠意渐生。这对从事创造性工作的下属来说伤害尤重。所以,对上级来讲,既然自己管理范围的目标要仰仗下属去达成,没有理由让下属在沮丧的心情中开始下一次努力。仅从达成管理效果来看,学会鼓励下属也是做好管理者的基本技能。
  管理者居高临下固然容易看出下属未必自知的不足,也能够观察到下属有待发挥的长处。适时的肯定与嘉许会使其增强自信,使潜能得到发展并彰显。
  事实上,没人敢保证自己100%比下属高明。一个对下属不能从内心欣赏的上级,要么是用错了人,要么是自己缺乏让人追随的风范。无论哪一种情况都会影响工作的效果和乐趣。
  对人的管理当然有艺术成分,如古语云“扬善于公堂规过于私室”。甚至技巧也很有帮助,但这些都不能取代真诚。事实上,轻率的肯定会有损公信力,夸张的赞许则会滑向敷衍或虚伪,而份量不足的表扬则有克扣之嫌。如:部下工作超出预期,你说:行,你这次做得还不错!你是在表扬,而部下却感到原来“功不抵过”。
  健康的企业文化要求多鼓励下级,同时却反对下级对上级的恭维。特别是由职位落差而产生的恭维,是必须根除的公司政治之一种。不论功利的还是理想的考虑都要求管理者要多激励下属,不仅有益工作,也有益身心,于人于己都是如此。